Antonio Antón
Precariedad laboral juvenil

            El primer interrogante a tratar en relación con las condiciones de empleo de los jóvenes trabajadores es el siguiente: Qué dimensión y qué tendencias tiene la precariedad laboral juvenil. Su contestación pretende resolver algunas incógnitas para abordar mejor el análisis de las trayectorias laborales de los jóvenes, su conciencia social y sus estrategias adaptativas e individuales. Las respuestas a estos interrogantes se han tratado extensamente en otro texto (1). Son fundamentales para establecer conclusiones sobre las trayectorias laborales de los jóvenes, comprobar la permanencia de un segmento precario y evaluar las consecuencias sociales, sus posibles efectos y la conformación de las identidades juveniles. Estas condiciones sociolaborales y de empleo de los jóvenes y su percepción constituyen el primer polo de la relación entre jóvenes trabajadores y sindicatos. Este análisis es un punto de partida necesario para evaluar los cambios en la conciencia y la actitud de los jóvenes trabajadores con respecto a la acción sindical y a los sindicatos, para establecer las razones de sus escasos vínculos, evaluar las dificultades de la acción colectiva de los jóvenes en el ámbito sociolaboral y poder adoptar las políticas sindicales más adecuadas para la conexión del sindicalismo con los sectores jóvenes y precarios. Así, en este artículo se expone, como punto de partida, el concepto de precariedad laboral, clave para la interpretación de esas tendencias, y se hace un breve resumen del diagnóstico sobre el mercado de trabajo juvenil y las trayectorias laborales de los jóvenes desarrollado en el texto citado.

a) El concepto de precariedad clave para interpretar las trayectorias laborales


            En primer lugar, es necesario precisar el concepto de precariedad para interpretar las dinámicas y trayectorias laborales de las y los jóvenes trabajadores. Aquí se sintetizan los tres planos y las dos dimensiones de la precariedad.
            Este concepto de precariedad laboral abarca tres planos. El primero y más usual hace referencia a la inestabilidad e inseguridad del empleo, incluyendo la situación directa de desempleo. Esa situación ‘precaria’ hace referencia a la flexibilidad ‘externa’ del empleo, fundamentalmente a la temporalidad. La inestabilidad del empleo puede combinar periodos de paro, empleo temporal y empleo indefinido. Igualmente, esa inseguridad del empleo afecta a una parte de empleos a tiempo parcial y autónomos y, especialmente, al conjunto del empleo irregular, sumergido o sin protección social. Así, existe una situación de inestabilidad e inseguridad en el empleo y otra de estabilidad y seguridad. La existencia de zonas intermedias y fronteras difusas, así como, de elementos comunes frente al capital o los empresarios, derivados de la relación salarial, no debe ocultar la diferencia cualitativa entre esas dos situaciones centrales.
            El segundo plano hace referencia a las condiciones laborales internas, a la inseguridad, penosidad y riesgos para la salud laboral de las condiciones de trabajo, a una excesiva movilidad funcional o geográfica, junto con la flexibilidad de horarios y la prolongación de la jornada de trabajo. Unos salarios muy bajos son un indicador significativo de esas condiciones laborales de precariedad (2). Así, unas condiciones laborales ‘insatisfactorias’ son otro indicador complementario para valorar la precariedad del empleo (3).
            El tercer plano hace referencia a la situación de mayor indefensión y vulnerabilidad de esos sectores precarios en las empresas. Una faceta es la existencia de menor protección social y menores garantías y derechos. Pero la expresión más relevante es esa situación de fragilidad y dependencia del poder empresarial y las dinámicas impulsadas de plena disponibilidad a las exigencias de la organización del trabajo. Por tanto, este plano de la precariedad laboral refleja una modificación de las relaciones de poder en las empresas y en las relaciones laborales. Busca un debilitamiento del poder contractual de trabajadores y sindicatos.
            Los tres planos están asociados: un empleo precario –o inseguridad en el empleo- suele ir acompañado de unas condiciones laborales precarias y unos salarios bajos y de mayor indefensión y dependencia. Ello se inscribe en la dinámica general del impulso hacia la flexibilidad laboral y la inseguridad. A veces, la flexibilidad interna –de las condiciones laborales- se ha considerado menos grave que la flexibilidad externa –del empleo-, y para mantener cierta seguridad en el empleo los sindicatos han negociado concesiones en la flexibilidad interna. Aquí, se valorarán en su conjunto, en su carácter acumulativo y de interacción. Esta precariedad laboral expresa el cuestionamiento de la norma social de empleo estable y seguro y amplía la incertidumbre ante unos proyectos de vida autónomos y suficientes. Gran parte del empleo, del trabajo asalariado, ya no garantiza esos niveles básicos de seguridad, estatus social y de consumo y de cohesión y vertebración social que había cumplido en las décadas anteriores con una clase obrera con plena integración socioeconómica y ciudadanía laboral y social.
            Para definir la precariedad laboral los dos indicadores fundamentales son el tipo de contrato temporal y el paro. Serán los más utilizados aquí, pero son insuficientes y se deben completar con otros indicadores y valoraciones. La frontera entre los dos polos, precariedad y calidad del empleo, es difusa y han aumentado las situaciones intermedias y mixtas. Por un lado, los nuevos contratos indefinidos de fomento conforman un segmento intermedio entre el contrato temporal y el indefinido ordinario. Éste es el que refleja más la norma del empleo estable y fijo. Pero una parte de los nuevos indefinidos está muy próxima a una inestabilidad similar a la de muchos contratos temporales y se puede asociar a la precariedad laboral. Además, algunos empleos con contratos indefinidos ordinarios también están sometidos a cierta inestabilidad en los momentos de reducción de plantillas, crisis de empresas o de despidos. Esa dinámica y expectativa de movilidad descendente genera una situación de precariedad e incertidumbre. Dentro de la temporalidad hay diversos niveles de inseguridad y rotatividad. Por tanto, no se puede asociar sólo temporalidad a precariedad y contrato indefinido a estabilidad o calidad del empleo. La palabra ‘indefinido’ ya no se puede asociar a fijo, y estable. Tampoco se pueden analizar las dos situaciones como campos homogéneos. Precariedad laboral define algunos rasgos comunes, pero también tiene una gran diversidad interna. Está constituido por una gran fragmentación de situaciones y, sobre todo, de trayectorias laborales. 
            En la época fordista la polarización principal en el mercado de trabajo se realizaba entre paro y empleo. El empleo estable y con derechos era la norma del empleo dominante, y dentro de la ciudadanía laboral y social. Existía una segmentación laboral, tal como se analizará más adelante, entre el mercado de trabajo primario –con un segmento superior de elites técnicas, directivas y profesionales y un segmento inferior mayoritario, la clásica población ‘obrera’ estable, de baja y media cualificación- y el mercado de trabajo secundario. Además muchas condiciones laborales, dentro del modelo taylorista de trabajo, eran penosas y duras. Permanecía el conflicto derivado de la relación salarial. Sin embargo, el horizonte del empleo seguro y estable polarizaba la realidad y perspectivas de la gran mayoría de la población trabajadora. Esa percepción del empleo ‘fijo’ relativizaba las condiciones laborales penosas y los salarios bajos, ya que ese empleo estable se consideraba una palanca suficiente y favorable para un estatus ‘normalizado’, para el progreso profesional y la movilidad ascendente. Ésta, históricamente, se basaba en la mejora progresiva del componente salarial y de las condiciones laborales junto con la reducción del tiempo de trabajo. Ello generaba carreras profesionales e identidades laborales a través de experiencias compartidas prolongadas.
            En estas décadas tiene una nueva dimensión la precariedad laboral asociada a gran parte del mercado de trabajo secundario, a los mercados laborales externos y, específicamente, a las nuevas generaciones. Las transformaciones económicas, productivas y tecnológicas y las estrategias empresariales y de gestión de la mano de obra  están generando un progresivo descenso del empleo seguro y estable de la época fordista y aumentando la flexibilidad e inseguridad del empleo. El proceso de precarización laboral está impulsado por fuerzas muy poderosas y expresa una nueva situación más vulnerable de gran parte de las capas trabajadoras en las relaciones de poder en las empresas. Se configuran nuevas segmentaciones y polarizaciones que exigen una definición conceptual.
            La precariedad laboral –incorporando el desempleo o el trabajo irregular- se diferencia  del empleo de ‘calidad’. Incluye y sintetiza otros conceptos similares pero con matices diversos: inestable, inseguro, temporal, discriminatorio o injusto, con pocos derechos. Todos ellos tienen su contrario: estable, seguro, fijo, digno, con plenos derechos y garantías. Igualmente, frente al polo de la irregularidad o ilegalidad y la arbitrariedad empresarial, existe el otro polo de unas condiciones laborales reguladas. Así, el paro, el empleo precario y las condiciones laborales precarias constituyen la precariedad laboral y enfrente, como alternativa, se sitúa la ‘calidad’ del empleo y los derechos sociales y la plena protección social, que constituyen las bases para consolidar unos proyectos vitales y una autonomía personal.
            En la configuración concreta de las dimensiones y la gravedad de la precariedad laboral influyen otros componentes. Por un lado, las características específicas del modelo productivo y las tendencias demográficas y, específicamente, la conformación de los sistemas de protección social, educativos y familiares. Por otro lado, las dinámicas y fuerzas sociales en presencia: las políticas públicas y empresariales concretas, las políticas sociales y los problemas de cohesión y legitimación social, el grado de descontento  popular, la capacidad del movimiento sindical.
            La precariedad es un concepto ‘denso’ asociado a la percepción de una situación injusta y, por tanto, a una actitud hacia su superación y de expectativas hacia el otro polo definido: la calidad y estabilidad en el empleo y la garantía de seguridad. No sólo es un  concepto descriptivo sino también valorativo. Esa definición y polarización conlleva ya una carga semántica y de actitud positiva hacia su contrario, la seguridad. Pero la percepción de la precariedad laboral también podría afectar a una actitud transformadora de las causas estructurales que la producen. Sin embargo, ese paso no se produce de forma mecánica, los procesos de mediación de la conciencia son más complejos y, de hecho, se produce la tendencia contraria: ante la percepción de la imposibilidad de cambio, la adaptación a la precariedad como una situación ya no transitoria sino duradera.
            El enfoque determinista de la ‘inevitabilidad’ de la precariedad, al poner el énfasis en sus causas estructurales, puede contribuir al efecto contrario al pretendido: a la naturalización de la precariedad laboral y al pesimismo o pasividad para su transformación. Así, existe una percepción de la existencia de unas dinámicas más generales que causan la precariedad -globalización o capitalismo-,  pero la conciencia de esa polarización es insuficiente para un diagnóstico acertado de su dimensión concreta y, sobre todo, de la actitud de los sectores precarios ante ella. Es necesaria la valoración de las estrategias económicas y empresariales y las responsabilidades institucionales para establecer la gravedad y dimensiones de la precariedad laboral, las dinámicas concretas que la condicionan y los márgenes de cambio. Además, no se puede asociar mecánicamente cuanta más precariedad mayor oposición a sus causas estructurales. La actitud ante la acción colectiva y sindical de los jóvenes también se forma considerando las expectativas y posibilidades de cambio de esa misma precariedad y los riesgos y desventajas que pueden derivarse de su implicación. Todo ello es especialmente significativo para analizar las expectativas y actitudes de los jóvenes en relación con la precariedad laboral, y la vinculación entre la acción sindical y las estrategias de los jóvenes.
            Por otra parte, existen dos factores que tienden a diluir esa percepción de las causas estructurales de la precariedad y que se influyen mutuamente. Uno es la fuerte individualización de las relaciones laborales, junto con el predominio de las estrategias adaptativas e individuales para hacer frente a la precariedad laboral. Otro es la disminución de la capacidad de regulación colectiva y de la influencia de los sindicatos, con el debilitamiento de la pertenencia de clase y del antagonismo social, en particular entre los jóvenes. Ambos factores añaden dificultades a la acción colectiva y sindical frente a esa precariedad.
            En definitiva, dentro de la precariedad laboral existen tres planos: 1) Inestabilidad, inseguridad, fragilidad en el empleo. 2) Flexibilidad y penosidad en las condiciones laborales, junto con bajos salarios. 3) Indefensión, subordinación y desprotección. Los tres planos están interrelacionados, la precariedad laboral supone una duración prolongada y están asociados a una posición no voluntaria sino impuesta, en un contexto de aumento del poder empresarial en las relaciones laborales y de empleo. Así, el concepto de precariedad laboral interpreta una situación problemática y delimita una diferenciación con el empleo de calidad y un estatus de ciudadanía social y laboral, que todavía se tiene como referencia. Pero, en este contexto, no conlleva necesariamente una conciencia y una oposición colectivas con respecto a sus causas. La conciencia social y la pugna cultural se establecen entre dos tendencias. Por un lado, en la afirmación de esa situación como injusta y en la conformación de una identificación y acción colectiva frente a ella. Por otro lado, en su naturalización, en la invisibilidad de sus causas, en la pérdida de ese horizonte de estabilidad y seguridad y en la consolidación de la exclusividad de las estrategias individuales o la simple adaptación.
            Por otro lado, la precariedad tiene dos dimensiones. Una es la precariedad laboral que condiciona y es condicionada por la precariedad social. Ésta es la segunda, y hace referencia a las condiciones sociales generales de inestabilidad e inseguridad. Esas condiciones de vida, de vivienda, culturales y relacionales frágiles se pueden extender con otras facetas de  discriminación. Conviene diferenciar precariedad social de pobreza y exclusión social. La pobreza extrema o la exclusión social son situaciones graves, pero cuantitativamente más limitadas –en torno al 2%-, mientras el riesgo de pobreza -19%- no ha crecido en esta última década. Por otra parte, ligado al aumento de la precariedad laboral y social ha aumentado el problema de la ‘vulnerabilidad’ e ‘incertidumbre’ en los proyectos vitales, y también la siniestralidad laboral y los efectos psicosociales y de identidad personal derivados de la inestabilidad sociolaboral. Por tanto, aquí se ha analizado la precariedad laboral juvenil, su percepción y sus efectos para la acción sindical, sin entrar en otras facetas y, en particular, en algunas importantes asociadas a esa precariedad social como la economía sumergida y la inmigración irregular o las condiciones de acceso a la vivienda.
            Se han criticado los enfoques problemáticos sobre la precariedad. Un enfoque es el ‘catastrofista’: la precariedad es ‘inevitable’ y ‘progresiva’ por el desarrollo económico ‘neoliberal’. Otro enfoque es el ‘embellecido’: la precariedad es transitoria o resoluble por el propio desarrollo económico más competitivo y de empleo cualificado. Ambos están basados en el determinismo económico, eluden las mediaciones políticas, culturales e institucionales, y pueden generar una actitud de pasividad ante ella.
            También existen dos lógicas erróneas para establecer la relación entre condiciones materiales de existencia y acción colectiva, que condicionan la actitud ante la precariedad laboral: 1) La primera es la lógica precariedad-resistencia como relación mecánica. Existiría un nuevo sujeto, que encarnaría las potencialidades revolucionarias de la clase obrera ideal, y sólo no surgiría la resistencia por la función de tapón de la burocracia sindical o, directamente, por la presión del sistema. 2) La segunda lógica es la infravaloración de la importancia –de la precariedad- del trabajo como fuente de malestar. También suele llevar aparejada la idea de la ‘integración’ o ‘desaparición’ del movimiento sindical, y la ‘anomia’ o ‘alienación’ de la gente precaria.
            Se ha explicado que unos dos tercios de jóvenes trabajadores tienen trayectorias laborales prolongadas y en precario, junto con la evidencia de que el bloqueo no es absoluto, las dinámicas sociolaborales están segmentadas y se han producido diversas trayectorias ascendentes. Además, más de la mitad expresan su malestar por esa inseguridad del empleo. Sin embargo, también se ha constatado su débil implicación en la acción colectiva y sindical. Las estructuras sindicales tienen una importante representatividad, sobre todo electoral, como base de su legitimidad y de un relativo poder autónomo, aunque su arraigo es diferente entre su base social central y la periférica. Existe una delegación de los jóvenes trabajadores en los sindicatos para ciertas funciones de representación e intermediación. De forma más puntual se produce una participación en procesos de movilización más amplios o la utilización instrumental de algunos de sus servicios de información y asesoramiento. Pero esa implicación juvenil es limitada y está asociada a dos tipos de causas. 1) Causas derivadas de un contexto externo desfavorable, en particular, la gestión empresarial de la amplia precariedad laboral. 2) Causas internas, especialmente, una acción sindical segmentada y una baja identificación y pertenencia al sindicalismo.
            Por tanto, hay que explicar el contraste entre unas realidades problemáticas de las condiciones laborales y de empleo de jóvenes trabajadores y trabajadoras junto con una percepción de su importancia y, al mismo tiempo, una ausencia de mayor participación en la acción colectiva y sindical y de acercamiento a los sindicatos. Ello en el contexto de esas tres dinámicas principales de las trayectorias laborales, pero, a su vez, con una fragmentación e individualización de los ‘itinerarios’ reales de los sectores precarios y jóvenes y de sus expectativas  de salida. Aquí aparecen los factores y mediaciones externos e internos. Entre los factores externos se han destacado dos. Primero y más relevante, la gestión empresarial de la precariedad laboral como mecanismo estructural y de poder en las relaciones laborales que desactiva una dinámica de exigencia reivindicativa e impone dinámicas de ‘empleabilidad’ y ‘activación’ individual. Segundo y más secundario, los límites del poder contractual de los sindicatos y las insuficiencias de sus políticas sindicales, en la doble lógica de influencia y pertenencia, en particular con respecto a las condiciones de los jóvenes trabajadores. Con respecto a las mediaciones internas, la débil pertenencia, hay una cuestión a valorar: La disociación entre, por un lado, la conciencia de la importancia y gravedad de la problemática laboral y, por otro lado, su menor influencia en la identidad y la acción colectivas, que se trata más adelante.
            Así, ante las dificultades para el avance colectivo derivado de los factores externos y los cambios en las mediaciones internas, entre los jóvenes trabajadores se producen cuatro discursos y estrategias dominantes interrelacionadas. Las dos primeras son de carácter más individual: 1) De tipo adaptativo a las exigencias productivas como mecanismo de supervivencia, y 2) de avance en el empleo y en la carrera profesional a través del esfuerzo individual. Sin embargo, esas dos estrategias se combinan con otras dos dinámicas de carácter más colectivo, y que también pueden confluir: 3) Una, la de la débil vinculación, utilización y apoyo a la acción sindical formalizada junto con la cultura de delegación hacia sus representantes sindicales, y otra, 4) de carácter pre-sindical, defensiva y de resistencia individual -ante la presión al aumento de su rendimiento o la arbitrariedad empresarial-  y de apoyo en relaciones informales, junto con algunas expresiones colectivas semi-espontáneas. Esto se analiza en otros apartados de los libros citados. Ahora para completar esta sección sobre la precariedad laboral se exponen una síntesis de las dinámicas del mercado de trabajo juvenil.

b) Principales rasgos del mercado de trabajo juvenil


            En segundo lugar, se sintetizan los principales rasgos del mercado de trabajo juvenil. Se ha confirmado la persistencia de una precariedad mayoritaria, pero no estática ni generalizada en el conjunto de jóvenes trabajadores. Existen diferencias significativas, por grupos de edad, por sexo y por nivel de estudios. Se ha reflejado una fragmentación y segmentación del mercado de trabajo juvenil y tres tipos de dinámicas –ascendente, estancada y descendente-, con ausencia de expectativas favorables para el tercio intermedio y una gran fragilidad para el tercio vulnerable.
            Utilizando los dos indicadores básicos –desempleo y temporalidad- existe una dinámica dominante de precariedad laboral entre los jóvenes trabajadores que afecta a dos tercios de los mismos y un total de 3,2 millones –2,4 millones de temporales y 0,8 millones de desempleados- (4). Es una dinámica persistente y prolongada en el tiempo que define una situación grave en su proceso de socialización laboral. Sin embargo, dada la fuerte expansión del empleo, se han producidos dos movilidades ascendentes relevantes. Una, desde el paro, la inmigración o la inactividad hacia el empleo precario, y otra, desde el empleo temporal hasta el empleo con contrato indefinido de fomento e incentivado. Al mismo tiempo, con la edad se produce una trayectoria ascendente en una parte de ellos. Se reduce el porcentaje de temporalidad en el último tramo de 25 a 29 años, a algo menos de la mitad –46%-, aunque cuando se enfrentan al periodo adulto y contando el desempleo –10%- todavía la precariedad afecta a más de la mitad del conjunto de jóvenes asalariados y desempleados.
            Los cambios en el mercado de trabajo, según las cohortes de edad dentro de la juventud, son muy significativos. Limitada incorporación a la actividad laboral entre los 16 y 19 años, con altas tasas de paro y temporalidad de los activos. Progresiva incorporación al empleo entre los 20 y 24 años, con importantes tasas de desempleo y mayoritarias tasas de temporalidad. En ambos tramos, la situación dominante entre los jóvenes activos es la precariedad laboral, con diferencias según el origen y el estatus socioeconómico familiar y el sexo. Hay una dinámica más desfavorable para jóvenes de baja cualificación –de origen social bajo-, y para las mujeres jóvenes. La inactividad y la prolongación de los estudios, mientras funciona el apoyo familiar, son una estrategia defensiva frente al paro o los empleos más penosos y precarios, aunque en la primera etapa una parte de los jóvenes los utilizan de forma ocasional.
            Entre los 25 y 29 años han ido disminuyendo las tasas de paro y de temporalidad. En el año 1995, el 67% de los jóvenes activos estaban en paro o en temporalidad, y en el año 2005, suman el 52% –11% de paro y 41% de temporalidad sobre activos-. El porcentaje de precariedad laboral, en esos diez años, ha descendido quince puntos y de predominar el paro ha pasado a predominar el empleo precario. Sin embargo, si se toma la población asalariada y desempleada, de ese tramo de edad, todavía el 57% están en una de esas dos situaciones precarias de paro –11%- o temporalidad –46%-. Por tanto, en ese tramo de edad, un sector sustancial de la población activa juvenil, superior a la mitad –temporales, desempleados- todavía continúa en una relativa –mayor o menor- inestabilidad laboral, cuando se van haciendo cada vez más perentorias sus necesidades de emancipación y seguridad laboral. A ello habría que añadir la ausencia de una perspectiva de seguridad a largo plazo de una parte de los nuevos indefinidos incentivados. La otra cara es que la temporalidad no es mayoritaria ni es permanente entre la última cohorte de edad de la juventud ocupada, y algo más de mitad de jóvenes asalariados tienen un contrato indefinido –de fomento- cuando entran en la edad adulta. Además, su horizonte, el grupo de edad de 30 a 39 años, todavía está constituido por un 40% en la precariedad laboral y el tipo de contratación indefinida de referencia –de fomento e incentivado- ofrece menos garantías de estabilidad que el clásico empleo fijo.
            Se han utilizado estos dos indicadores acerca de la precariedad laboral –desempleo y temporalidad- pero se han añadido dos precisiones. Primera, que una parte de empleos temporales los jóvenes la utilizan de forma muy puntual o instrumental y no lo asocian a una situación de precariedad a medio plazo, ya que mantienen otras prioridades –estudios, experiencia- y apoyos familiares. Segunda, que otra parte de empleos con contrato ‘indefinido’ no expresan las garantías de seguridad y estabilidad que esa palabra sugiere. Se ha definido aquí esa contratación de fomento e incentivada como una situación intermedia, entre la temporalidad y el empleo ‘fijo’. Así, esos contratos tienen una duración ‘determinada’ media inferior a cuatro años –muchos, por dos años, mientras permanecía la subvención, ahora ampliada hasta tres y cuatro años-. Por tanto, se ha producido un cambio ‘nominal’ con respecto a la temporalidad, pero una parte de esos empleos se pueden considerar precarios al no ofrecer suficientes garantías de continuidad y seguridad. Se ha tratado con profundidad la figura del nuevo contrato indefinido, ya que como fórmula intermedia puede distorsionar la valoración cualitativa que se pueden hacer de las tendencias en términos de ‘estabilidad’, por un lado, o ‘precariedad laboral’, por otro. La carga semántica que tiene esa palabra clásica -indefinido- no refleja esa posición intermedia de fragilidad de muchos de esos nuevos contratos. En todo caso, entre las dos precisiones, al tener efectos de signo contrario, no se modifica sustancialmente el volumen de precariedad laboral.
            Se ha hecho hincapié en un enfoque dinámico de la precariedad, interpretando las posiciones en el mercado de trabajo dentro de trayectorias laborales prolongadas y proyectos vitales a largo plazo de los jóvenes trabajadores. Así, se han definido tres dinámicas diferentes que expresan la segmentación de los jóvenes y sus trayectorias principales. Un primer nivel, de un tercio de jóvenes trabajadores tiene trayectorias laborales ascendentes. Con un proceso rápido o prolongado, al final han conseguido una posición relativamente estable y consolidada. Un segundo nivel, de un tercio intermedio, se mantiene en una trayectoria precaria o incierta. Ello supone la posibilidad de tener algunos ascensos desde una precariedad grave a otra menos grave, pero sin consolidar su estabilidad y seguridad. Un tercer nivel, otro tercio, con unas trayectorias precarias graves o bloqueadas, aunque una parte ha ascendido desde la precariedad extrema o la inmigración.
            Al mismo tiempo, se ha comprobado que existe una amplia conciencia social en los jóvenes trabajadores sobre la precariedad laboral: más de la mitad de jóvenes trabajadores activos -53,4%- expresan inseguridad ante su empleo, con un total de unos 2,5 millones de jóvenes –mitad mujeres y mitad varones-, aunque es superior el porcentaje de esa inseguridad percibida entre las mujeres -60,4%- que entre los varones -48%- (Fuente: INJUVE, 2005).
            Igualmente, en el plano de la actitud ante el trabajo se ha comprobado que cobra cada vez más importancia como problemática, en función de la precarización y los altos índices de desempleo juveniles. El trabajo sigue siendo importante para sus vidas (CIS, 2005). Un buen empleo, una mejora en la trayectoria laboral y profesional, aparece como una prioridad para los proyectos individuales de los jóvenes, cuando se incorporan de forma permanente al mercado de trabajo. Es, sobre todo, en el proceso prolongado de transición hacia la integración en el mercado laboral –entre 16 y 21 años- con una experiencia laboral limitada, ocasional y de experimentación cuando se producen mayores ambivalencias con respecto al empleo y mayor peso de otros ámbitos de socialización –escuela, ocio- en un ambiente más abierto y tolerante. El proceso de incorporación permanente a la ocupación genera otras dos ambivalencias ante trabajo: 1) malestar por las condiciones duras de precariedad laboral prolongadas, y 2) implicación en el empleo y en sus funciones instrumentales y relacionales.
            Estas dinámicas han sido dominantes en los últimos quince años, son prolongadas y han afectado a la experiencia y socialización de toda una generación de jóvenes. Suponen otro marco en el que está por ver cómo se configuran sus nuevas identidades laborales. Seguidamente se analizarán sus causas para explicar la profundidad de sus condicionamientos hacia la acción sindical y el encuentro entre jóvenes trabajadores y sindicatos.

c) Causas de la precariedad y de la fragmentación laboral


            En tercer lugar, se explica la consolidación de la precariedad y fragmentación del mercado de trabajo y sus causas. Se ha pasado de la norma social del empleo estable –aun con bajas condiciones laborales o salariales- y de la ciudadanía laboral y social como modelo y garantía de progreso y de integración del conjunto de la clase obrera, a su cuestionamiento y fragmentación. Del empleo de calidad –fijo, seguro, estable, con derechos- al empleo precario. Se ha reducido el desempleo en España –no en la UE-, aunque con persistencia de un porcentaje significativo de paro juvenil. Y se han ampliado las zonas intermedias y mixtas entre paro y empleo temporal y entre empleo precario y fijo.
            Dos aspectos se han tenido en cuenta para evaluar la precariedad laboral y sus fronteras ambiguas: 1) La ambivalencia del indicador del contrato indefinido de fomento que refleja una movilidad ascendente desde la temporalidad -aunque a veces sólo ofrece un cambio nominal- y una posición intermedia de empleo de duración determinada y con menos garantías que el indefinido ordinario. 2) Una parte de empleo temporal es ‘voluntario’, con un papel instrumental –salario, experiencia, relación-. Se utiliza como actividad secundaria respecto de la actividad y proyecto principal, y junto con la acumulación de capacidades individuales y suficientes con apoyos familiares, con la expectativa de una aproximación posterior más rápida a un empleo cualificado.
            Se ha pasado de la polarización de las dos situaciones de empleo estable y paro, en los ochenta, al ascenso del empleo precario y una mayor fragmentación del mercado de trabajo desde los noventa. En España, con la creación de seis millones de empleos, en los últimos diez años, se han incorporado de forma masiva jóvenes e inmigrantes al empleo precario. Esta ampliación y rejuvenecimiento de las clases trabajadoras configura una situación cualitativamente distinta a la de mitad de los noventa, con altas tasas de paro y poca población ocupada juvenil. Antes –junto con las condiciones laborales y salariales de la población adulta ocupada- el problema principal era el paro –y sus alternativas de reparto del trabajo y protección social o rentas básicas-, con la disociación de campos, laboral y extra-laboral. El paro era masivo y existía una responsabilidad social sobre sus causas y respuestas. En estos años, se ha producido un cambio. El desempleo es menor, es un paro ‘flexible’, con una exigencia de mayor responsabilidad ‘individual’ por la empleabilidad –reforzada por los servicios de empleo y las estrategias de formación- para salir de él a través de un ‘empleo precario’. Se ha reconvertido el problema hacia la ‘precariedad laboral’, con una gran base social juvenil y precaria en las empresas  y otra parte, fuera o entrando y saliendo. La atención de los jóvenes se traslada a la mejora del ‘empleo’ y de las condiciones laborales, de forma individualizada.
            No obstante, la precariedad laboral en España es importante y duradera. Está ligada a cuatro aspectos específicos que explican su persistencia.
            1) La flexibilidad y los bajos costes laborales es la principal estrategia empresarial española para hacer frente a las incertidumbres a corto y medio plazo de la producción. La contratación indefinida los empresarios la reservan, fundamentalmente, para los puestos de trabajo cualificados y estables ya que suponen más gastos de rotación y formación. Así, la temporalidad –tras los dos ciclos recesivos y de desempleo masivo de primeros de los ochenta y de los noventa- pasa a ser una estrategia empresarial, sistemática y estructural, que le permite un mayor control de la fuerza de trabajo, una mayor adaptabilidad a los ciclos económicos y productivos y un abaratamiento de costes. Pero en este periodo de más de diez años de expansión económica y de estabilidad y aumento de los puestos de trabajo se ha consolidado. Así, aumenta el poder empresarial en las relaciones laborales y la disponibilidad de la mano de obra y, paralelamente, se incrementa la inseguridad y subordinación en el mercado de trabajo. Todo ello se impone más rápidamente en los sectores y empresas nuevas y en expansión y con la generalización de la subcontratación y externalización productiva de las grandes empresas.
            2) Un sistema productivo anclado en un modelo de empleo de alta intensidad de mano de obra y baja cualificación, derivado de una mezcla de procesos adaptativos a las necesidades productivas y estrategias empresariales sistemáticas. Así, se ha producido un gran crecimiento de los sectores de actividad con mercados de trabajo secundarios: Construcción, agricultura, pymes de la industria, servicios semicualificados y poco cualificados y nuevas empresas subcontratadas.
            3) Las políticas públicas –normativas- han sido favorables para la ampliación de la temporalidad, desde el año 1984, con importante consenso político. Además, el sector público y las políticas públicas pierden capacidad de influencia en el empleo ante el mayor peso del capital privado y las decisiones empresariales. Si en los años ochenta se había producido un aumento del empleo público –cualificado, estable y femenino-, ahora la mayoría se subcontrata a empresas privadas o se han privatizado y descentralizado las grandes empresas públicas. Por otra parte, la acción sindical no ha podido superar esos altos volúmenes de temporalidad.
            4) Existen factores demográficos de aumento de la oferta de empleo: importante inmigración, poca población ocupada previa, especialmente juvenil, e incorporación de mujeres al mercado de trabajo. Suponían la existencia de una gran reserva de mano de obra, mucho mayor que en otros países europeos con mayor porcentaje de población activa.
            Las causas fundamentales derivan del tipo de gestión empresarial de la fuerza  de trabajo, basado en la flexibilidad y la precariedad, con el apoyo normativo e institucional. Ello en un modelo productivo de baja y media cualificación ha facilitado su extensión y justificación, pero esa posición económica y tecnológica intermedia es una razón explicativa secundaria. Los dos tipos de causas se interrelacionan pero hay que precisar su importancia. Los motivos empresariales principales para la contratación indefinida son la cualificación de los puestos de trabajo, con una mayor relación tecnológica y de capital con respecto al valor de la mano de obra. Pero de ahí no se deduce, necesariamente, que la contratación temporal deba corresponder a los mercados de trabajo secundarios y de baja cualificación. La alta temporalidad no es inevitable dadas esas características productivas. Las causas principales no son técnicas o económicas. Ello lleva a desconsiderar esa causa principal: las estrategias empresariales de extensión de la temporalidad.
            Los motivos y los efectos de la alta precariedad derivan de unas opciones empresariales determinadas en un contexto socioeconómico favorable. La segmentación  técnica y de cualificación de los puestos de trabajo no son razones suficientes para explicar la temporalidad. Se ha producido un cambio en las estrategias empresariales, en los criterios normativos y en los discursos. Según la norma social del empleo estable, la seguridad en el empleo era independiente de la cualificación del puesto de trabajo. La regulación colectiva aplicaba la ‘causalidad’ de los contratos con el criterio de su ‘duración’ a medio plazo. El contrato temporal debe estar relacionado con la ‘causa’ de un aumento ocasional y provisional de la producción.
            Los cambios producidos suponen aumentar el poder y arbitrariedad empresarial para gestionar la seguridad del empleo de forma más arbitraria. Así, tienen más libertad para poder ofrecerla a los puestos de trabajo cualificados, reservando la precariedad a los no cualificados o semicualificados. Ante esa pérdida de poder regulatorio colectivo aumenta el poder empresarial y se produce esa segmentación de la seguridad en el empleo. Se impone la ‘empleabilidad’  con mayores garantías y seguridad derivados de las capacidades individuales y la adaptabilidad. Se rompe la norma de la causalidad del contrato de trabajo. No se sigue el criterio clásico de que el contrato indefinido corresponde a un puesto de trabajo duradero a medio plazo, aunque sea semi-cualificado, de baja cualificación, a tiempo parcial o discontinuo. El contrato temporal ya no está ligado sólo a puestos de trabajo puntuales y provisionales. La inseguridad del empleo se extiende a los mercados de trabajo secundarios de baja y media cualificación. Y como son la mayoría en España, la aplicación de las necesarias políticas económicas y de investigación y desarrollo para favorecer un modelo productivo técnicamente más avanzado lleva a una transformación productiva lenta y a largo plazo. Así, ese enfoque es insuficiente para reducir sustancialmente la precariedad laboral y puede terminar por justificar como consustancial o inevitable a nuestro sistema productivo ese alto volumen de temporalidad e inseguridad en el empleo.
            Por tanto, las causas principales que explican la precariedad laboral y su persistencia son, fundamentalmente, de carácter socioeconómico y político. Reflejan un desplazamiento de la capacidad de regulación colectiva y sindical y un aumento de la subordinación y dependencia de las clases trabajadoras a las estrategias empresariales, siendo los jóvenes trabajadores uno de los colectivos más vulnerables. Expresan las dificultades de la influencia de los sindicatos en las condiciones de empleo juveniles y precarias. Dificulta la acción sindical y su capacidad de regulación y abre las únicas opciones hacia estrategias adaptativas y de activación individual. Constituyen una de las razones fundamentales del distanciamiento de jóvenes y sindicatos.
            Por último, junto con estos factores se ha producido una intensa creación de empleo, con un aumento del volumen de empleos temporales –manteniendo el mismo porcentaje- y la extensión de los indefinidos de fomento del empleo. La causa central de esa expansión del empleo ha sido el ‘crecimiento económico’ derivado de un ciclo expansivo y de las opciones empresariales basadas en expectativas de altos beneficios y disponibilidad de fuerza de trabajo barata y subordinada. Dentro de todos los aspectos anteriores, un factor significativo pero secundario ha sido el ambiente social más favorable para las inversiones empresariales derivado del consenso político y sindical, en particular, de los acuerdos generales del año 1997 por la estabilidad en el empleo y de la moderación de la negociación colectiva de este periodo de relativa paz social –salvo el momento en torno a la huelga general del año 2002-.
            En definitiva, la precariedad laboral constituye el marco dominante de la socialización laboral de los jóvenes trabajadores, con una experiencia prolongada y generalizada y, aunque se reduce con la edad y se ha hecho menos grave, todavía afecta a más de la mitad en el último tramo de edad de 25 a 29 años. Por tanto, la precariedad laboral no es transitoria o provisional durante el periodo juvenil. La expectativa generalizada no es la seguridad y calidad del empleo. Sólo un tercio alcanza una posición relativamente segura y estable cuando llega a la edad adulta. En ese sentido está por ver la efectividad para las trayectorias laborales de los jóvenes de la reciente reforma del mercado de trabajo en su doble vertiente: la reducción de los porcentajes de temporalidad, y la duración y garantía de seguridad de los nuevos contratos indefinidos subvencionados. Sin embargo, esas tendencias coexisten con posiciones de partida, itinerarios y movilidades ascendentes relativas que condicionan unas posiciones más fragmentadas. A ello se añade la diversidad de las mediaciones entre esas dinámicas y la subjetividad de los propios jóvenes trabajadores que se trata a continuación. Esas dinámicas expresan las condiciones de empleo de los jóvenes trabajadores, sus intereses sociolaborales fundamentales y es el punto de referencia para la acción de los sindicatos.

_____________
(1) Ver el libro de Antonio Antón: Precariedad laboral e identidades juveniles, editado por GPS-Fundación Sindical de Estudios, Madrid 2006.
(2) Para algunos autores los bajos salarios son el indicador principal de la precariedad del empleo. Según ese criterio de ingresos precarios el porcentaje de trabajadores con empleos precarios en España, según el tipo de contrato, sería el siguiente: Indefinidos: 16,91%; tiempo parcial: 65,45%; temporales: 77,82%; autónomos: 30,36% (Fuente: European Househols Panel, 1997).
(3) Por ejemplo, en España, el 55% del empleo temporal y el 50% del empleo indefinido expresa que trabajan en ‘condiciones insatisfactorias’, mientras en la UE son el 40% y el 37%, respectivamente (Fuente: OCDE, 2002, Employment at a Glance).
(4) Los datos de este apartado están referidos a la EPA-2005IV.