José Luis García, Josepe
Jóvenes, empleo y derechos laborales

            El empleo no es lo más trascendente en la vida, pero sí que importa. Es nuestra fuente de ingresos, de desarrollo, de satisfacciones e insatisfacciones, fuente de relaciones... Pasamos muchos años de nuestra vida en un puesto de trabajo y por eso conviene preocuparnos por su calidad y condiciones, informándonos de nuestros derechos y la situación general del mundo laboral. Debemos tener claro que es un campo con intereses contrapuestos en el que la mayoría de la gente trabajadora somos la parte más débil.

            Además, lo más seguro es que tengamos algunos problemas a lo largo de toda nuestra trayectoria laboral hasta la edad de jubilarnos.

El mercado laboral que nos encontramos

            Nos encontramos con una situación de dualidad entre personas con empleo estable (asalariados indefinidos) y precario (personas que sufren la temporalidad –25%– y el paro –20%–). Con una tendencia actual y de futuro en la que los empleos estables son menos estables (recorte de derechos, abaratamiento del despido) y los sectores en precario están más en precario (mayores dificultades para salir de esa situación). En este contexto, la población juvenil es una de las más vulnerables, junto a la población inmigrante.

            La mayor parte de la juventud tiene una transición muy larga hasta lograr su estabilidad laboral en una edad ya adulta (más o menos 30 años). Solo una minoría de jóvenes alcanza un éxito precoz (por titulación, por tener acceso a un empleo familiar, oposición, etc.). Otro sector de jóvenes alcanza, tras una aproximación sucesiva, la estabilidad a los 30 años. Pero la mitad de los jóvenes (antes del estallido de la crisis) no alcanzan esa situación, o bien sufren una espiral precaria (temporalidad, desempleo, diversidad de puestos precarios que los alejan de su titulación inicial conforme pasan los años), o bien sufren un proceso directo de desestructuración (situaciones de partida más difíciles, en desventaja, el sector de la población con unos ingresos por debajo del umbral de la pobreza relativa – 20% en España–).

            Existen varios factores que influyen en el devenir de una trayectoria laboral:

            · La edad: las personas más jóvenes sufren una mayor tasa de desempleo (el 60% entre los 16 y los 19 años, el 40% entre los 20 y 24 años, y el 28% entre los 25 y 29 años), que se va corrigiendo conforme se alcanza la edad de 30 años.

            · El nivel de estudios: la tasa de paro disminuye claramente conforme aumenta el nivel de estudios (30% con estudios primarios, 25% con secundaria obligatoria, 18% con bachilleres, 15% con formación profesional, 11% con estudios superiores, 2% con doctorado), aunque hay que recordar que estamos en un país donde existen más titulados superiores que puestos de trabajo técnicos. Aun así, aunque un titulado superior trabaje de jardinero, está claro que conforme se cursen más estudios, más herramientas de empleabilidad se adquieren.

            · El país de origen: aunque la tasa de paro general está en el 20%, la de los extranjeros es de un 30% y la de los nacionales españoles es de un 18%. La población inmigrante tiene, claramente, una situación peor.

            · El país donde vives: Lo que pasa en España no es normal; tenemos países con una economía igual de capitalista y neoliberal que la nuestra, pero con un mercado laboral muchísimo más digno. España duplica las tasas de paro general, femenino, menores de 25 años y tasa de temporalidad de la UE-15 y de EE UU. En nuestro país se ha ido consolidando, con decisiones políticas y económicas, el empleo precario, sobre todo con las reformas laborales adoptadas en los últimos 25 años.

            · La familia de procedencia: Conforme aumenta el nivel ocupacional de sus padres, la juventud accede a su primer trabajo a una edad más tardía. Y conforme aumenta el nivel ocupacional de los padres, se tiene una tasa de paro más reducida.

            · El sexo: El papel de discriminación de la mujer en el empleo no está en una mayor tasa de paro o temporalidad (ahora mismo similares a las del hombre), sino en unos ingresos económicos inferiores fruto de las trabas existentes para alcanzar puestos laborales de mayor nivel. Así, mientras el salario medio está en unos 22.000 euros anuales, y el de los hombres en unos 25.000, el de las mujeres ronda los 18.000.

            El salario medio anual de los jóvenes entre 20 y 24 años es de unos 13.000 euros, y el de la población inmigrante, de unos 14.000.

            · El tipo de contrato: en general, y salvo raras excepciones, las personas con un contrato indefinido tienen unos mayores ingresos (24.000 euros) que las personas con un contrato temporal (16.000 euros).

            · La comunidad autónoma donde vives: En todo el texto hemos utilizado los datos oficiales del INE para todo el Estado, pero dentro de España tenemos mercados laborales más cercanos a la UE-15 y otros muchísimo más alejados. Por ejemplo, Navarra tiene un mercado laboral menos malo, con una tasa de paro del 12%, un paro femenino del 14%, un paro de menores de 25 años de un 30% y una temporalidad del 24%. En Madrid, esos datos empeoran (sobre todo en lo referido al paro de menores de 25 años y a la temporalidad) y en Andalucía y Canarias se disparan, con un paro general de casi un 30%, un paro de menores de 25 años del 50% y una temporalidad del 30%.

            A esta foto fija realizada tomando como base las cifras del INE del tercer trimestre de 2010 hay que sumar dos aspectos. En primer lugar, la presión enorme de todos los poderes económicos para recortar derechos y flexibilizar condiciones de trabajo (unida a una tendencia creciente, y obscena, a la deslegitimización y disminución del gasto social destinado a proteger a las personas del mercado laboral precario). Y en segundo lugar, una tendencia más propia de los países del sur de Europa, como es el mantenimiento de la crisis y su larga salida (entre 5 y 10 años si no hay recaídas), debido a la imposible sustitución a corto plazo del motor económico principal de estos años: el ladrillo y el consumo.

            Como conclusión a este primer apartado, podemos decir que la juventud que prevé aterrizar laboralmente en estos años ha de enfrentarse a una mala época en comparación con la generación de jóvenes que arribó al mercado laboral en el año 2000. Con todo lo que eso significa en cambio, forzoso, de subjetividades (percepción más real de la clase social a la que se pertenece, centralidad del trabajo en su vida, etc.).

            Es labor de la izquierda social inculcar valores ante esta situación. Más allá de las salidas individuales, y abandono de los sectores más precarios, con no descartadas competencias entre los sectores más pobres de la sociedad, es necesario fomentar una mirada más amplia, solidaria, que tome conciencia de la necesidad de las respuestas colectivas y de una presión social para dignificar las políticas laborales y sociales.

Los diferentes tipos de contratos

            Ante todo, hay que recordar las patas jurídicas que tenemos: la propia Constitución; el Estatuto de los Trabajadores, que es la base de normas laborales que afectan a empresas y trabajadores (por debajo de él se está fuera de la ley); la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995; la Ley General de la Seguridad Social, que regula todo lo relacionado con nuestras cotizaciones y prestaciones.

            Además, hay que recordar la normativa específica de cada empresa. Regulada en los convenios colectivos (sectoriales, estatales, autonómicos, provinciales y de empresa) pactados entre empresas y sindicatos, en ellos se marca todo lo relacionado con las condiciones laborales.

            Hemos de hacer una distinción entre el trabajo por cuenta ajena (asalariados, tanto del sector privado como público) y el trabajo por cuenta propia, los autónomos. En España tenemos 18,5 millones de personas ocupadas: 15,5 millones son asalariadas (3 millones del sector público y 12,5 del sector privado) y 3 millones son “autónomos”, empresas jurídicas propias; de ellos, 300.000 son “trabajadores autónomos económicamente dependientes”, en otras palabras, falsos autónomos, ya que un 75% de sus ingresos, o más, provienen de un solo cliente.

            En los asalariados tenemos dos familias: los que tienen un contrato indefinido (11,5 millones de personas) y los que tienen un contrato temporal (4 millones). Hay que recordar que un contrato es un documento vinculante para las partes firmantes, que regula la duración del trabajo, el horario, la jornada anual, el salario, etc; en definitiva, los derechos concretos. Tras firmarlo, una copia será para el empleado, otra para la empresa y otra para el INEM. Además, una copia básica se entregará a la representación sindical de la empresa.

            Aunque haya sectores económicos que se quejan de la poca flexibilidad laboral existente en España, hay que saber que tenemos 17 tipos de contratos indefinidos distintos y 22 tipos de contratos temporales distintos. ¿Dónde está la rigidez?

            Respecto a los contratos indefinidos, hay que destacar dos: el indefinido ordinario, con una indemnización por despido improcedente de 45 días por año con un tope de 42 mensualidades (o de 20 días por 12 meses de tope en caso de despido por causas objetivas o expediente de regulación de empleo); y el indefinido de fomento de la contratación –destinado a ir sustituyendo al indefinido ordinario conforme vaya despareciendo (jubilaciones)–, creado en 1997, fomentado con bonificaciones empresariales, y con un despido más barato en caso de que sea declarado improcedente: 33 días por año con un tope de 24 mensualidades.

            En los contratos de duración determinada podemos destacar seis tipos,  todos ellos con una indemnización a su finalización de 8 días por año (que se incrementará a 12 días en 2012), salvo el de interinidad:

            · Por obra o servicio determinado: Para la realización de una obra o prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución sea, en principio, de duración incierta. Puede tener una duración tope de 3 años (ampliable a 4 por convenio).

            · Eventual por circunstancias de la producción: Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Tiene una duración máxima de seis meses dentro de un periodo de doce meses.

            · Interinidad: Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva, así como para sustituir a trabajadores en formación. Su duración depende del tiempo que se prolongue el proceso de reserva o lo que se prolongue el proceso de selección (con un tope de 3 meses). Este tipo de contrato carece de indemnización cuando finaliza, solo se percibe el finiquito.

            · Prácticas: Para todo tipo de titulados. Tiene como requisito no haber transcurrido más de cuatro años desde la terminación de los correspondientes estudios. Su duración no puede ser inferior a seis meses ni exceder de los dos años. Su retribución no será inferior al 60% o el 75% durante el primer o el segundo año del salario fijado para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo, y no inferior al salario mínimo interprofesional. Tendrá un certificado de prácticas y derecho a la cotización a la Seguridad Social y al desempleo.

            · Formación: El de aprendizaje de toda la vida. Para jóvenes entre 16 y 21 años. No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. El empresario está obligado a proporcionar al trabajador la formación y el trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato. Tiene cobertura a la Seguridad Social y, desde este año, cobertura de desempleo.

            · Relevo: Para sustituir  a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial. Durará como mínimo el tiempo que le falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.

            · Personal investigador en formación: Para graduados universitarios con ayudas dirigidas al desarrollo de actividades de formación y especialización científica y técnica, a través del doctorado. Los dos primeros años equivalen a una situación como la del contrato de Formación. Y los dos siguientes años en una situación equivalente al contrato de prácticas.

Las acciones colectivas

            Aunque tenemos derechos laborales, lo fundamental son las respuestas colectivas. El mundo laboral está muy desequilibrado entre el poder empresarial y la parte social (por no hablar del poder entre una empresa y un solo individuo). La presión empresarial por individualizar las condiciones de trabajo es clara; los empresarios saben de sobra que el sindicalismo trata de compensar desequilibrios, ganar terreno para la parte social y  es una voz critica para frenar retrocesos laborales.

            Sin duda son muy criticables muchas formas de hacer sindicalismo (dependencia económica del Estado, apostar por una falsa cogestión o concertación social sin abonar una cultura movilizadora, etc.); pero una cosa es eso y otra es hacer una crítica destructiva e irracional de la figura de los sindicatos (curiosamente, algunas voces desde el radicalismo de izquierda abonan las posiciones más radicalmente neoliberales).

            Los sindicatos son fundamentales en un sistema democrático, su ausencia significa una selva individual laboral. Su presencia suele dignificar las condiciones de trabajo y sirve para articular respuestas colectivas.

            Ciertamente, entre los sindicatos y la juventud existe una distancia, pero no es insalvable. Tenemos unos 275.000 jóvenes afiliados a los sindicatos y 40.000 representantes sindicales jóvenes en los centros de trabajo. Aunque las estructuras de muchos sindicatos han de adaptarse al contexto actual (rejuvenecerse, feminizarse y modernizarse), existen ya conexiones y experiencias positivas. Miles de jóvenes están viviendo experiencias de acción social y sindical muy interesantes, con un gran aprendizaje humano.

            Sin duda, estas acciones colectivas son útiles, y constituyen el camino para mejorar la situación en muchos sectores y centros de trabajo. Es necesario encauzar adecuadamente el gran malestar existente, con una buena política sindical. Es labor de los colectivos sociales y de toda la izquierda social y humanista mostrar que existen herramientas sociales útiles y básicas; que existen graves desigualdades sociales; que no todos los sectores sociales tienen los mismos intereses; que las clases sociales más pudientes tienen claro sus objetivos. Dignidad humana, justicia social y solidaridad son los valores que se deben cultivar.

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Luis García, Josepe, es miembro de Acción en Red y del sindicato Solidari. Intervención en las jornadas de Acción en Red protagonizadas por jóvenes (Jovencuentro 2010), celebradas entre el 3 y el 6 de diciembre pasado, en Mollina (Málaga).

Cuestiones prácticas

¿Qué hacer ante un despido?

            Es conveniente guardar todas las pruebas de la relación laboral, contratos y nóminas.

            Se recibe un finiquito que consta de:

            · Prorrata de pagas extras. La parte generada y no cobrada.
            · Prorrata de vacaciones no disfrutadas.
            · Indemnizaciones correspondientes.

            Conviene no firmarlo, con carácter general, en caso de necesidad, fecharlo y consignar “no conforme”, para así poder revisar las cantidades. Podemos comprobar el contrato con un plazo de 20 días hábiles, y podemos reclamar cantidades salariales con un plazo de un año.

Lo principal es entender su estructura, formada por devengos, deducciones y salario neto.

            Los devengos los componen todas las percepciones salariales (salario base, pluses, etc.) y no salariales (dietas, por ejemplo). Las salariales cotizan a la Seguridad Social e IRPF, y las no salariales no cotizan (salvo que se superen determinados niveles).

            Con el total devengado con naturaleza salarial (más la prorrata de las pagas extras correspondientes) se forma la base de cotización, base muy importante ya que fija nuestra cotización para todo tipo de prestaciones (pensiones, bajas, desempleo, etc.).

            Las deducciones son las cantidades (porcentajes de la base de cotización) que la empresa retiene por diversos conceptos: contingencias comunes, para cubrir las bajas de origen no profesional; retención del IRPF según grupo de cotización e hijos; cuota de desempleo; cuota para formación profesional, y horas extraordinarias.

            El salario neto será el resultado del total devengado menos las deducciones.

            Hay que tener en cuenta el que consten los datos de la empresa y persona empleada. Para cualquier cuestión de reclamación de cantidades disponemos de un año. Tras ese plazo no se puede ya reclamar nada.

            Contingencias profesionales son las enfermedades o accidentes que nos ocurren en el trabajo, o en el viaje hacia él. Las suele gestionar una mutua, que emite partes de baja, confirmación y alta. Se nos cubre con un subsidio mínimo del 75% de la base de cotización del mes anterior desde el primer día.

            Contingencias comunes son las enfermedades y accidentes que no nos ocurren en el trabajo. Son gestionadas por el INSS, y también es posible que lo haga la mutua. El servicio público de salud es el que emite los partes de baja, confirmación y alta. Con subsidio mínimo, del primer a tercer día, no se percibe nada; del cuarto a vigésimo día, el 60% de la base de cotización del mes anterior; del vigésimo primer día en adelante, el 75%.

            Podemos decir que existe una buena ley desde 1995. El problema es que no se cumple en muchos casos. Hay que recordar que cada año mueren más de 1.000 personas por accidente y muchísimas más sufren accidentes laborales. Si ves que tu integridad corre peligro, comunícaselo al comité o denúncialo directamente a la Inspección de Trabajo.

El fraude de los contratos eventuales

            Podemos afirmar que la mayoría de los contratos eventuales son fraudulentos. Si se gana esa reclamación, pasarían a ser indefinidos. Otra cosa es que la persona afectada esté dispuesta a enfrentarse a la empresa.

            Cotizamos nosotros y la empresa, para todo tipo de prestaciones. Tenemos que comprobar que realmente nos han dado de alta en la Seguridad Social, que ese tiempo de alta coincide con el tiempo de trabajo, que la empresa cotiza por nosotros en el grupo y porcentaje adecuado. Podemos consultar nuestra vida laboral solicitándola en la Seguridad Social (en el teléfono 901 502 050).