Antonio Antón

Un diálogo social poco fructífero
(Página Abierta, 158, abril 2005)

El diálogo social, en esta nueva fase tras la victoria electoral del PSOE, se retomó con la declaración del 8 de julio del pasado año que firmaron el Gobierno, la patronal –CEOE– y los sindicatos CC OO y UGT. En ese documento se pone el acento en la necesidad de pactar las reformas laborales con los agentes económicos y sociales. Es el famosos nuevo talante, en materia laboral, del Gobierno, que renuncia a imponer reformas drásticas y unilaterales, y se asegura así un clima de paz social y de legitimidad con el apoyo de los sindicatos  y la patronal. Se pretende, de este modo, fortalecer esa concertación social cuestionada por el anterior Gobierno del PP en su segundo mandato, en particular con la reforma laboral del año 2002 y el decretazo del recorte de las prestaciones de desempleo, del mismo año, que fue rechazado mediante la huelga general del 20-J.
El Gobierno del PSOE ha demostrado un nuevo “talante” en otras cuestiones a las que también se había opuesto el movimiento sindical: ha sacado a las tropas españolas de Irak, ha aprobado una ley sobre la violencia contra las mujeres –con sus luces y sus sombras– y se plantea la modificación de la LOCE –sin incomodar excesivamente a la Iglesia–. Sin embargo, en el ámbito socioeconómico, no se cuestiona los ejes centrales de la política económica o presupuestaria anterior.
Así, en esa declaración conjunta, además del deseo de impulsar el “diálogo social”, se señalan tres discursos preocupantes: 1) la orientación principal es la mejora de la “competitividad de las empresas” y el incremento de la productividad para mantener el crecimiento económico, dejando en un plano más secundario y subordinado la necesidad de un mayor empleo estable y de fortalecer la cohesión social; 2) se reafirma el criterio de “contributividad” como el eje para la “racionalización” del sistema de pensiones y de protección social; 3) la moderación salarial, con la continuidad de los Acuerdos de la Negociación Colectiva (ANC) y el clima de sosiego, debe ser el escenario para la negociación colectiva.
Del mismo modo, se señalan los tres campos fundamentales de la negociación: las reformas del mercado de trabajo, de las pensiones y de la estructura de la negociación colectiva. Para las dos primeros el marco es tripartito –Gobierno-sindicatos-patronal–, con la iniciativa del Gobierno. Para el primero –el mercado de trabajo–, el Gobierno ha encargado un documento base a una comisión de expertos, que más adelante se comenta. Sobre el segundo –las pensiones– se han creado cuatro grupos de trabajo sobre los temas menos conflictivos: fondo de reserva, convergencia de regímenes, separación de fuentes de financiación e incremento de pensiones. Sin embargo, queda flotando en el aire el asunto más escabroso: el aumento de los años de cotización –ahora son 15–, y la consideración de toda la vida laboral para calcular la base reguladora para la pensión, lo que en lenguaje común supone plantear un nuevo recorte de las pensiones medias, aunque con esta medida se podría beneficiar una minoría. Se trata de acordar el límite de hasta dónde y cómo llegar con el recorte. Para el tercero, el sistema de negociación colectiva, el marco prioritario para comenzarla es “bipartito” –patronal-sindicatos–, y el Gobierno acepta partir de sus conclusiones; por su complejidad e intereses contradictorios, es más lenta y dificultosa, y se deja para el año 2006. Además, hay que citar otros aspectos a los que se quiere dar cierta relevancia en la negociación con el Gobierno, como son la atención a la drogodependencia y la prevención de riesgos laborales.

Más moderación salarial

En el ámbito bipartito, la CEOE y CCOO y UGT acaban de firmar, el 3 de marzo, la renovación del ANC para el año 2005 –prorrogable a 2006– en unos parámetros similares a los anteriores: moderación salarial –IPC previsto, cláusula de revisión no obligatoria y posibilidad de negociar aumentos de hasta el 1% por la productividad– para «seguir contribuyendo al necesario objetivo del control de la inflación». Así, se consolida el criterio de inflación prevista –el 2%– cuando la inflación se sitúa en torno al 3%. Lo aprobado en este acuerdo afectará a la negociación de más de 4.500 convenios y a más de 7,5 millones de trabajadores, y se llevará a cabo en un clima de escasa conflictividad. La firma de ese acuerdo se  retrasó por el conflicto planteado por la oposición de la CEOE –y el Ministerio de Economía– a la cláusula de revisión del salario mínimo interprofesional (que deberá aplicarse en el año 2009, tras su aumento en esta legislatura hasta 600 euros), pactada por los sindicatos con el Ministerio de Trabajo, que finalmente se retractó.
Según los datos del año 2004, los incrementos salariales negociados han sido del 2,9%, cuando la inflación real ha llegado al 3,2%. Aunque se pueda negociar un margen con respecto a la productividad –sin llegar al 1% y con posibilidad de descuelgue empresarial–, la media de la subida salarial de los convenios ha quedado por debajo de la inflación real, por lo que los salarios han perdido poder adquisitivo, dado que la cláusula de revisión salarial no se aplica en muchos convenios. Hay que recordar que, para los sindicatos, los primeros ANC, en 2001, constituyeron una concesión con el fin de que el Gobierno del PP impusiera de forma unilateral la reforma de la regulación de la negociación colectiva. Por otra parte, apenas se han registrado mejoras en la reducción de jornada, en materia de empleo y temporalidad y en avances sociales. En políticas de igualdad, conciliación de la vida laboral y familiar o protección ante la violencia de género, se suele trasponer la normativa actual.
En definitiva, el apoyo sindical al acuerdo sobre la negociación colectiva de 2005 se aplaude por cuanto contribuye a la paz social y al crecimiento económico, pero está inserto en la moderación salarial y genera un marco más difícil para que los convenios colectivos incorporen las reivindicaciones de la gente trabajadora. Además, el estancamiento de la negociación colectiva se produce en una etapa en la que disminuye el porcentaje de los salarios en la renta nacional –teniendo en cuenta que se están disparando los salarios de los directivos–, y aumentan fuertemente los beneficios empresariales –más del 18% en 2004, según el Banco de España–. Es decir, sigue aumentando la desigualdad salarial y de rentas.
 
La reforma del mercado de trabajo

La reforma más importante, a corto plazo, es la del mercado de trabajo. Ya se han iniciado las reuniones y se pretende terminar sus conclusiones para el mes de junio o julio. A continuación expongo, brevemente, las líneas centrales del documento –de 150 páginas– de la comisión de expertos para el diálogo social, encargado por el Gobierno, y que éste propone como base para esas negociaciones. El título del documento ya da una pista: Más y mejor empleo en un nuevo escenario socioeconómico: por una flexibilidad y seguridad laborales efectivas. El punto de partida central del texto es la desaceleración de la productividad, y el objetivo fundamental es aumentar la competitividad empresarial. Para ello, plantea la introducción de las medidas de flexibilidad más convenientes, reajustando las bases de la seguridad laboral de los diferentes colectivos, con el deseo expreso de llegar al acuerdo entre el Gobierno, los sindicatos y las organizaciones empresariales.
En la introducción del documento se explica el enfoque de fondo: la flexibilidad y la seguridad como elementos vertebradores de las políticas de empleo, y el necesario equilibrio y conciliación entre los dos elementos. Por un lado, estaría la flexibilidad externa, relacionada con la entrada y salida del mercado de trabajo, y que es la capacidad empresarial para contratar, despedir o subcontratar; por otro, la flexibilidad interna, que es la capacidad de los empresarios para modificar las condiciones laborales, de empleo y de organización del trabajo dentro de las empresas (más adelante comento sus propuestas en relación con la seguridad laboral).
El segundo capítulo de ese texto trata del marco normativo de la contratación laboral, y el tercero ofrece un diagnóstico amplio de la evolución general y sectorial del mercado de trabajo.
El cuarto capítulo, respuestas al mandato, entra en el núcleo central de sus propuestas. Empieza con una valoración positiva de las reformas laborales de los últimos diez años, en particular, tres: la de 1994 –aprobada por el Gobierno del PSOE y que fue contestada por los sindicatos con una huelga general–, que impuso la flexibilidad interna de las condiciones laborales; la de 1997 –consensuada entre los sindicatos y el Gobierno del PP–, que aumentó la flexibilidad externa al abaratar el despido, y la de 2002 –aplicada unilateralmente por el Gobierno del PP con la oposición sindical–, que continuó con la flexibilidad interna. En este capítulo se señalan los dos aspectos clave que se consideran positivos en ese proceso: la moderación salarial y la pacificación social de las relaciones laborales. Al mismo tiempo, se ven obligados a reconocer que no se ha avanzado prácticamente nada en el objetivo central y expreso de esas reformas: mejorar la calidad del empleo y reducir la temporalidad. El punto más crítico que merece una valoración es la existencia de una excesiva temporalidad, utilizada por las empresas como «instrumento casi exclusivo para obtener la flexibilidad interna y externa… con un coste para la productividad». En particular, se critican algunos mecanismos, como las políticas de incentivos a los nuevos  contratos indefinidos –que no estabilizan el empleo ya que los empresarios suelen acudir al despido a los dos años, cuando dejan de recibir las bonificaciones–, o aluden a situaciones problemáticas como la alta rotatividad en contratos de muy pequeña duración.
Sin embargo, no se cuestionan las funciones principales de la temporalidad, que se considera necesaria y justificada, porque: 1) «permite una adaptación y flexibilidad, ágil y poco costosa del volumen de mano de obra» a las necesidades productivas; 2) facilita «la contención y adaptación de los costes salariales a las exigencias de la competencia», al poder rescindir los contratos y presionar a la baja del resto de los salarios; 3) «permite una ágil modificación de condiciones de trabajo», favoreciendo una adaptación rápida de las condiciones laborales, de jornada, horario, polifuncionalidad o movilidad; 4) favorece también una mejor selección de la mano de obra, ampliando las posibilidades del período de prueba, y 5) se cubren los puestos de trabajo de corta o incierta duración. Se valora que todo ello supone un menor coste laboral para las empresas.
Por tanto, estamos ante la propuesta de eliminar algunos excesos contraproducentes de la temporalidad, en la medida en que no garantizan una “mayor productividad”, modificando algunos aspectos secundarios de las políticas de empleo. Así, se propone mantener la «temporalidad justificada, distinguiéndola de aquella que se realiza de forma inadecuada»; continuar con «la función de las nuevas formas de organización empresarial del trabajo» (subcontratación, empresas de servicios, trabajo autónomo, ETT, etc.), comprobando algunos efectos sobre la seguridad del empleo o de riesgos laborales de los trabajadores, que son los que habría que paliar. Hasta ahí llegan los objetivos de reducir la temporalidad. Por otra parte, se hace un llamamiento genérico para una política global de promoción de la participación de las mujeres en el mercado laboral, con algunas medidas para conciliar la vida familiar y laboral.
Por lo demás, el documento señala los tres elementos fundamentales que se consideran como de “excesiva seguridad”, y que se deben reajustar y reequilibrar: 1) en el ámbito de las Administraciones públicas, «las estrictas reglas de estabilidad en el empleo… y de rigidez de las condiciones de trabajo de los empleados públicos»; 2) en el ámbito general, reducir los costes del despido y simplificar los largos y costosos procedimientos para los despidos colectivos por motivos económicos, «ya que proporcionan excesivos costes» para los empresarios y más seguridad para los trabajadores y trabajadoras –fijos y temporales–, y 3) recortar las prestaciones de desempleo, y promover «más incentivos a la búsqueda de empleo… En definitiva, no hay que descartar reformas del sistema de protección por desempleo». Y se dejan apuntadas dos: no compatibilizar indemnizaciones por despido y prestaciones de desempleo, y separar la protección al desempleo de los subsidios de desempleo y para mayores de 52 años, con el fin de reducirlos y asimilarlos a la asistencia social.
De este modo, introducen una supuesta nueva vía para disminuir la temporalidad y la segmentación social: facilitar una mayor flexibilidad –interna y externa– en esa gran parte del mercado trabajo que todavía conserva algunos derechos laborales. Su lógica es que los empresarios tendrán más mano de obra barata y subordinada y mantendrán el grueso de la temporalidad y la precariedad laboral “justificadas”, aunque eliminarán algunos contratos temporales “no productivos”, pues no tendrán necesidad de ellos para garantizar esa flexibilidad externa e interna.
En definitiva, como dice el capítulo 5 de las conclusiones: «Las empresas españolas necesitan un marco laboral flexible, en el que puedan tener capacidad de adaptación y respuesta a las exigencias de un entorno competitivo… y en ese marco ha de garantizarse igualmente la seguridad de los trabajadores y la calidad del empleo». Sólo que casi todas las propuestas van encaminadas a lo primero, a la flexibilidad; y en relación con lo segundo, la seguridad, se ofrece la continuidad de la inseguridad e indefensión para la mayoría, mientras son inconcretas las promesas de reducir la temporalidad, en un ámbito muy reducido, o se esperan de la buena voluntad empresarial y como consecuencia de las primeras. La conclusión es «proteger a los trabajadores, no a los puestos de trabajo»; pero esa seguridad consiste, sobre todo, en «potenciar su ocupabilidad o mejorar su adaptabilidad», para desempeñar todo tipo de empleos.
Por otro lado, existen algunos campos de interés común para introducir mejoras: la incorporación de la mujer al trabajo –sobre todo con el desarrollo del trabajo a tiempo parcial–, la revisión de las políticas activas de empleo con la adecuación de la formación ocupacional, mejorar la eficacia de los servicios públicos de empleo o ampliar y modificar las subvenciones a la contratación indefinida. Son aportaciones realizadas por el Estado que pueden beneficiar a algunos colectivos, especialmente a las organizaciones empresariales y direcciones sindicales, como instrumentos institucionales de intervención.

Una negociación problemática

Con vistas a esta reforma laboral, CC OO y UGT ponen un mayor énfasis en la reducción de la temporalidad y en no tocar el despido. La CEOE, en cambio, exige mayor flexibilidad empresarial y abaratar y facilitar el despido. El Gobierno, recogiendo las ideas de los expertos, plantea aumentar la flexibilidad sin que afecte a la seguridad. Ya veremos el punto de encuentro y el resultado concreto de todo ello. No obstante, podemos valorar el enfoque general de las direcciones sindicales con respecto al diálogo social y a esta negociación. 
En este contexto más favorable de cierto cambio social y político, los grandes sindicatos, salvo las corrientes más críticas, no se han planteado un horizonte más ambicioso de un giro social global: no defienden la incorporación de temas centrales pendientes como la mejora de la sanidad, la educación y la protección social, o una disminución importante de la precariedad laboral. Renuncian a ejercer una presión sobre el Gobierno que pudiese generar una expectativa de cambio en materia socioeconómica y laboral frente a los poderes económicos y empresariales.
El objetivo de las direcciones de CC OO y UGT es más limitado, de cortos vuelos y de carácter más defensivo. Se contentan con la neutralización del modelo de relaciones laborales más autoritario adoptado por el anterior Gobierno del PP, cuya máxima expresión fue el decretazo rechazado por la huelga general de 2002; tratan de fortalecer el método del diálogo y el consenso antes que exigir reformas sociolaborales. En una situación de graves problemas socioeconómicos, de retroceso de los derechos laborales y sociales, las direcciones sindicales desarrollan la estrategia de aceptar recortes para frenar retrocesos mayores, con la esperanza de presentar pequeños avances; ofrecen legitimación social a cambio de cierto estatus, estabilidad y prestigio mediático para ellas, con el límite de no deteriorar mucho su capacidad representativa.
Las direcciones sindicales consideran esencial el acuerdo con las organizaciones empresariales y, al mismo tiempo, el clima de consenso con el Gobierno. Su intención es crear una dinámica que evite, tanto en esta legislatura como en futuros Gobiernos de la derecha, que se impongan, unilateralmente, reformas drásticas que afecten a la credibilidad de los sindicatos. Ello lleva implícito el “realismo” del reconocimiento de la propia debilidad e impotencia transformadora, y pretenden salvar su función representativa e institucional. No obstante, ese equilibrio es muy frágil, como demostraron las medidas que el Gobierno del PP promulgó en su segundo mandato, que se frenaron con una huelga general y una gran movilización social.
Se mantiene la alta precariedad laboral –la mayor tasa de paro y temporalidad de la UE–; se estanca la negociación colectiva; crece la segmentación, la individualización de las relaciones laborales y la desconfianza en la acción colectiva para modificar esa situación. Ese método de diálogo institucional, desprovisto tanto de presión como de iniciativa sindical, no ofrece garantías para abordar bien estos problemas. Además, es instrumental para los poderes económicos y políticos –aunque el actual Gobierno del PSOE lo propugne hoy, al igual que el PP anteayer– y para los empresarios, que aplican todas las facilidades de la actual normativa en materia de contratación laboral y de despido y todos sus resortes de poder en las empresas, especialmente en las pymes, y debilitan la capacidad contractual de los sindicatos. En el más favorable de los casos, la negociación puede ser totalmente defensiva o solamente se puede alcanzar con ella un acuerdo retórico, para frenar medidas más duras, que sólo se evitarán si se conserva cierta capacidad de amenaza y de fuerza y si están en juego procesos más amplios de legitimidad social.
En el caso de la reforma del mercado laboral, ya he valorado el falso equilibrio entre la orientación principal de más flexibilidad e inseguridad laboral y las medidas secundarias: algunas promesas de seguridad, corrigiendo algo la temporalidad e introduciendo algunas mejoras parciales en otros ámbitos. Pero también se pone en marcha un discurso global: el más y mejor empleo sólo se puede conseguir mediante más flexibilidad. Frente a él no es suficiente la esperanza o el deseo retórico de que esa flexibilidad no afecte excesivamente a la seguridad. Tampoco se está hablando de más de libertad de elección para los propios trabajadores, sino de más posibilidades empresariales para determinar las condiciones de trabajo y empleo. Por ello, hay que criticar ese discurso y oponerse a él.
El terreno de juego también está situado en el plano cultural: se pretende justificar la flexibilidad interna y externa –la precariedad laboral–, y considerarla buena no sólo para el crecimiento del empleo, el aumento de la productividad y la mejora de la competitividad empresarial, que son los argumentos habituales, sino que ahora también se presenta aquélla como el medio principal para afrontar la temporalidad, con el malabarismo de no generar más inseguridad.
Ése es el marco en el que se van a escenificar los pequeños forcejeos entre la patronal y los sindicatos, mientras el Gobierno ejerce de “equilibrador” y mediador, con un conjunto de medidas complementarias, diversificadas y sectoriales que cada parte pueda presentar como un avance. Después vendrá el proceso de legitimación definido por el nuevo talante y el necesario consenso. Veremos el resultado definitivo, que influirá en las siguientes reformas: la inmediata de las pensiones y, luego, la de la negociación colectiva. Un campo suficientemente problemático para reflexionar, debatir y reclamar en las próximas semanas, en las que también se encuentra este 1 de Mayo lleno de incertidumbre.