Antonio Antón
La reforma laboral que viene
Una versión reducida de este texto ha sido publicada en
Página Abierta, 208, mayo-junio de 2010.
El día 12 de abril el Gobierno ha presentado a sindicatos y organizaciones empresariales, en la mesa de diálogo social, sus propuestas sobre “Actuaciones en el mercado de trabajo”. Ese documento de trabajo concreta el muy genérico del 5 de febrero, sobre el que se producido una nueva negociación tripartita y, ahora, tras su fracaso a primeros de junio, constituye la base del decreto del Gobierno del día 16 de junio (a convalidar en el Parlamento). En julio del año pasado se rompieron las negociaciones, dada la desmesurada exigencia de la CEOE de rebajar los costes de despido a través de la implantación de un contrato único y reducir en cinco puntos las cotizaciones sociales. A diferencia de hace un año, el Gobierno decide enfrentarse a los sindicatos y está dispuesto a aprobar una reforma laboral regresiva, en el contexto de los planes de austeridad dictados por la Unión Europea e instituciones internacionales (FMI). De la prioridad del estímulo económico y la acción contra el paro se pasa a la de la ‘consolidación fiscal’: reducción del déficit y la deuda pública, con el agravante del recorte del gasto público no del incremento de la presión fiscal progresiva. Se consolida el giro liberal de la política socioeconómica del Gobierno, iniciado a primeros de año con la propuesta de recorte del sistema público de pensiones y continuado por el plan de ajuste aprobado en mayo: recorte salarial para empleados públicos, congelación de las pensiones, reducción del gasto público...
Las medidas planteadas por el Gobierno se distribuyen en cinco bloques: 1) reformar la contratación y el despido; 2) favorecer el empleo para jóvenes; 3) mejorar la intermediación laboral; 4) revisar las bonificaciones de contratos, y 5) estimular el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo. Se excluyen dos aspectos importantes que vienen reclamando las organizaciones empresariales: rebaja sustancial de las cotizaciones sociales, y reforma de la negociación colectiva (aunque el decreto vuelve a definir la posibilidad del descuelgue empresarial del cumplimiento de los acuerdos salariales y de condiciones laborales aprobados en convenio para las empresas con pérdidas en los últimos seis meses)1.
El primer bloque, el más complejo y problemático, alude al objetivo de reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo y apuesta por tres tipos de medidas: eliminar el contrato indefinido ordinario (con derecho a 45 días de indemnización por año trabajado en caso de despido improcedente) con la generalización del nuevo contrato de fomento de empleo indefinido (de 33 días); mayor flexibilidad para el contrato a tiempo parcial; racionalización de la contratación temporal, y una más nueva y significativa: la subvención pública a los empresarios de una parte de los costes del despido2, aludiendo al llamado modelo ‘austriaco’. Veamos, en primer lugar, este aspecto.
Modelo austriaco: individualización de la protección ante el despido
Hasta ahora, los costes de despido disciplinario ‘improcedente’ (33 ó 45 días según el contrato indefinido y 8 días en el temporal) o por causas económicas y productivas objetivas (20 días) eran pagados por cada empresario individual. Según la propuesta gubernamental se cambiaría el sistema para que el pago –a los nuevos contratados- fuese desde un fondo colectivo.
En España, ya existe el mecanismo público del Fondo de Garantía Salarial –FOGASA-3. Se abriría un periodo transitorio para utilizar sus recursos actuales, pero dada la dimensión de los costes globales de despido se plantea la constitución (o transformación del FOGASA) de un nuevo fondo con más ingresos. De momento, lo que está sin dilucidar es quién aporta esos fondos, a quién corresponden y cómo se gestionan y distribuyen. Veamos el modelo austriaco que se expone como referencia aunque se señala la necesidad de su adaptación4.
Se trata de establecer un fondo de ‘corresponsabilidad empresarial’: las empresas más inestables o con mayores riesgos de reducción o sustitución de plantillas se ven favorecidas en la financiación de sus reestructuraciones de empleo por parte de la gran mayoría de empresas competitivas y expansivas de empleo que admiten la colectivización de esos costes de despido colaborando entre todas a su financiación. Hasta aquí, para la gente trabajadora, no habría muchos problemas: es un asunto de gestión empresarial, supuestamente neutro para el Estado y los trabajadores. Es el aspecto que desde diversas instancias sindicales se considera positivo, siempre que la financiación adicional provenga de las empresas.
No obstante, enseguida aparece una objeción derivada de las implicaciones de la gestión de ‘capitalización’ individual. Las cuotas empresariales, o mejor, las cotizaciones sociales, van a ese fondo común pero se ‘acumulan individualmente’ e, incluso, se pueden portar por cada trabajador cuando se cambia de empresa. La otra cara es que ese ‘capital’ individual constituye un tope para cada trabajador para sufragar los costes de su posible despido. De esa forma, se produce una ‘individualización’ de la garantía real de la indemnización por despido. El derecho subjetivo retrocede y se adecúa al volumen del fondo individual, a su importe en cada momento de la vida laboral, descontando la parte consumida. En el caso de personas con mayores riesgos de pérdida del empleo, con varios despidos o una carrera laboral frágil y discontinua ese tope supone un límite; el fondo se agota rápidamente y debe afrontar una disminución –o ausencia- de sus indemnizaciones. Por el contrario, personas con trayectorias laborales estables, seguras y cualificadas no tendrían que utilizar ese fondo que podrían disponer, al final de su vida laboral, como previsión social complementaria, es decir, para complementar su pensión u otras contingencias. Esas capas más estables a las que se les anuncia el incentivo de la disponibilidad de su ‘capital individual’, correspondiente a la indemnización por despido no ejecutada o cobrada, forman la base social proclive a esa fórmula. Con ello se produce una fragmentación de los derechos y garantías: por un lado, estaría una minoría sin riesgos de despido en su vida laboral; por otro lado, especialmente en países como España, la gran mayoría con mayor inseguridad en el empleo y la desprotección subsiguiente. Se acelera la presión competitiva individual y la subordinación hacia el sobreesfuerzo productivo por el temor a perder el empleo. Por tanto, en su conjunto, la mayoría de trabajadores quedaría en una situación más subordinada ante la prepotencia empresarial o las incertidumbres económicas y productivas5.
En España, con una frágil estructura productiva, altas tasas de paro y temporalidad y una fuerte y continuada reestructuración de plantillas, características que conforman nuestro mercado de trabajo, este sistema de ‘individualización’ de la protección ante el despido dejaría en una situación más desprotegida a la amplia mayoría precaria y vulnerable. De aplicarse esa fórmula de capitalización individual, supondría una pérdida de posibilidades indemnizatorias reales. Se pondría en cuestión la garantía de esos derechos subjetivos y de hecho llevaría a una reducción significativa de las indemnizaciones por despido. El mayor aseguramiento colectivo para las empresas se combina con la menor seguridad jurídica y efectiva para los trabajadores con riesgo de despido.
Para su aplicación a España se hablan de diversas propuestas. La más probable, compartida por los sindicatos mayoritarios, es la continuidad del FOGASA y la extensión de su cobertura a todas las empresas: pago del 40% de los costes con cargo a ese fondo colectivo y el 60% restante a cargo del empresario individual. Aún así, permanece la incógnita de quién paga el nuevo fondo y si aumentan o no las garantías para los trabajadores. Las organizaciones patronales se oponen firmemente a la posibilidad de aumentar cotizaciones sociales o costes laborales que consideran deberían disminuir. La apuesta del Gobierno y lo que explicita su documento es la reducción de los costes del despido para los empresarios (aunque matiza que sin recortar la indemnización para los trabajadores). Entonces sólo cabe otra posibilidad: esos costes los sufragarían las cotizaciones sociales actuales6.
Por tanto, el asunto deriva, junto con algún pequeño cambio respecto del 0,20% actual, hacia el reajuste de las actuales cotizaciones sociales que llegan al 28,3% del salario bruto. Existen dificultades para reducir las aportaciones para pagar pensiones y prestaciones de desempleo, así como para utilizar el 1% (o hasta el 1,5%) dedicado a financiar el seguro de enfermedad y los gastos por las bajas ordinarias y los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que gestionan las Mutuas de Accidentes, opción gubernamental anunciada el año pasado y paralizada. Ahora, se avanza la posibilidad de utilizar los fondos para subvenciones a la contratación y políticas activas y de formación, aunque su importe parece insuficiente para el objetivo planteado. Pero todos esos fondos forman parte del llamado ‘salario indirecto’, es decir, constituyen una garantía de derechos sociales de la población trabajadora, no un capital a disposición de los empresarios para reducir sus costes de despido. Con ese cambio ganan los empresarios, que ven cumplida una de sus obsesiones de reducir cotizaciones sociales y consiguen un despido casi gratuito; pierden los trabajadores, que financian los costes globales de los despidos, aunque la apariencia sea que se financian por el Estado, de forma neutra. Los riesgos regresivos en este asunto son evidentes.
La generalización del contrato de fomento del
empleo indefinido abarata el despido
El segundo aspecto relevante es la generalización de la utilización del contrato indefinido de fomento7, con indemnización por despido de 33 días por año trabajado, en vez de 45 días del clásico contrato ‘fijo’ o indefinido ordinario que desaparecería para los nuevos contratos. En el pasado periodo de gran crecimiento del empleo ha tenido un doble efecto ya que constituye un segmento intermedio: es un contrato mejor que el temporal, pero peor que el indefinido ordinario8.
¿Cuál sería el impacto de su ampliación a todos los trabajadores en una situación de crisis de empleo como la actual? La retórica y los objetivos cambian. Ya no es para favorecer y subvencionar el empleo indefinido de los temporales con dificultades. Con la destrucción de empleo –temporal e indefinido- y la continuidad de un proceso de reestructuración y renovación de plantillas, la tendencia dominante llevaría al agotamiento del empleo indefinido ordinario y su sustitución por este nuevo contrato con menos derechos. De esa forma, antes se podía señalar ese componente parcial de progreso en la calidad del empleo del segmento con dificultades para la contratación indefinida, con una trayectoria desde la temporalidad a ese contrato ‘intermedio’. En este contexto, la propuesta de su generalización tiene otra dimensión y la evidencia más clara sería la eliminación del contrato indefinido ordinario, que todavía es imprescindible para la contratación indefinida de varones adultos –hasta 45 años-. Con esta medida y su impacto simbólico y normativo, el bloque de más de un tercio de asalariados que todavía tiene ese contrato ‘fijo’ estaría abocado a su desaparición a medio plazo. Es la idea oficial de unificar (igualar) los contratos indefinidos en una única modalidad, por supuesto a la baja.
Pero con ello también se llega a cumplir otro objetivo empresarial fundamental: el abaratamiento de los costes de despido. Todos los nuevos contratos indefinidos serían ya con sólo 33 días de indemnización por año trabajado en caso de despido improcedente (20 días como los indefinidos ordinarios por causas económicas o productivas). Además, si le añadimos la anterior medida de afrontar públicamente parte (ocho días) de los costes de despido, los empresarios tendrían su modalidad de contrato ‘único’, con 25 días de coste del despido (improcedente), reivindicación patronal histórica, hasta hace poco rechazada por el Gobierno. Al despido ‘libre’, con su ‘descausalización’ y la reducción de la tutela judicial, junto con el aumento de los despidos ‘objetivos’ (procedentes) de 20 días de indemnización, se le añadiría su abaratamiento. Así, se reforzaría la desprotección de trabajadores y trabajadoras y su mayor subordinación al poder empresarial. Lógicamente, esa propuesta es regresiva y tiene razón CC.OO. al oponerse a la misma y proponer la desaparición de esa modalidad de contrato. La igualdad y calidad del empleo se debería garantizar con la contratación indefinida ordinaria.
El claroscuro de otras medidas
Dentro del primer bloque de medidas, en tercer lugar, se propone ampliar la contratación a tiempo parcial y se establecen dos modalidades: el de horario cierto y fijo (que puede ser indefinido y temporal), que es bonificado; el de horario flexible que sería siempre indefinido. Es este último el que genera una completa inseguridad e indefensión para el trabajador y es rechazado por los sindicatos: contrato a tiempo parcial ‘flexible’ (para el empresario) de horario. Aunque es indefinido (y sin bonificar), en el amplio tejido productivo de pymes con poca capacidad de control sindical, los trabajadores estarían sometidos a la constante disponibilidad de horarios e, incluso, al abuso del incumplimiento de la jornada legal y la ampliación de su tiempo de trabajo sin apenas mecanismos de contraste. Todo ello sin perjuicio de las transformaciones empresariales de contratos a tiempo completo por contratos a tiempo parcial –con la presión para realizar realmente las horas completas- y con limitados derechos acumulados para las prestaciones de desempleo y las pensiones.
En cuarto lugar, el documento expone de forma genérica el interés en racionalizar el contrato de obra y servicio9 y el eventual (tendiendo al fijo discontinuo). No obstante, no expresa ningún mecanismo significativo para eliminar la temporalidad injustificada o combatir el fraude y la prepotencia empresarial con esta contratación.
Por otro lado, se señala la conveniencia de la ampliación de las competencias regulatorias de la negociación colectiva, en cuyo fortalecimiento y ampliación están los sindicatos especialmente interesados, aunque la alusión del documento es también muy general.
El segundo bloque del documento gubernamental propone Actuaciones para favorecer el empleo de los jóvenes. No se trata, como parece indicar el título, de ningún plan de promoción de empleo para jóvenes sino, sobre todo, de políticas activas de formación10. En este bloque lo negativo es el tipo de contrato de formación con menos derechos de protección social cuando el objetivo debería ser promover la estabilidad del empleo de los jóvenes con una inserción laboral más segura. Además, el resto de medidas –bonificaciones- habría que orientarlas a promover la contratación indefinida de jóvenes no a ampliar las subvenciones a los empresarios, tal como se deduce del texto. Lo más relevante es la ausencia de un plan de empleo ambicioso para reducir el grave paro juvenil.
El tercer tipo de actuaciones son para el refuerzo de los Servicios Públicos de Empleo y la mejora general de la intermediación laboral. Se concreta ese objetivo,básicamente, con elmantenimiento de orientadores, guiándolos hacia los jóvenes, mientras se plantea el estudio de las políticas activas (y su relación con las pasivas). Los sindicatos han hecho hincapié en la dinamización y fortalecimiento de la intermediación laboral desde los Servicios Públicos de Empleo, pero la propuesta gubernamental es insuficiente. El aspecto negativo de este bloque lo constituye la autorización para ampliar las funciones de las Agencias privadas de colocación y empresas de recolocación y, particularmente, la retirada de restricciones para las ETT (aunque se deja a la negociación colectiva la regulación de ‘ocupaciones de riesgo’ que no pueden ser cedidos por las ETT).
El cuarto bloque expone las Actuaciones para revisar la actual política de bonificaciones a la contratación: Concentrarlas en los contratos indefinidos iniciales a los jóvenes (16 a 30 años) con problemas de empleabilidad y en mayores de 45 años parados de larga duración; ampliar la subvención de las mujeres, y mantenerlas en otros casos: discapacidad, víctimas de violencia de género, exclusión social... Se trata de un reajuste de las bonificaciones a la contratación que se habían ido generalizando, llegando a unos 3.000 millones de subvención anual a los empresarios. En vez de una política activa de apoyo selectivo a colectivos vulnerables se habían convertido en una forma de abaratamiento de costes laborales. El aspecto principal es que los incentivos económicos ayuden a eliminar las dificultades para el acceso al empleo indefinido de los colectivos en desigualdad de condiciones: jóvenes, mujeres, mayores de 45 años y, particularmente, parados de larga duración.
El quinto y últimos bloque lo constituyen las Actuaciones para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo: Favorecer expedientes de ‘suspensión de contratos y reducción de jornada’ en vez de expedientes de ‘extinción de contratos’, siguiendo el modelo alemán. Son medidas que pretenden frenar la destrucción directa de empleo, reduciendo la jornada de trabajo de la plantilla y compensando la reducción proporcional del salario con prestaciones de desempleo a cargo del Estado -Servicio Público de Empleo-. Es una medida defensiva para contener el empleo, con relativo éxito en Alemania. Aquí, ha sido utilizada parcialmente en el caso de muchos Expedientes de Regulación de Empleo –EREs-, y hubiera tenido más impacto al comienzo de la destrucción de empleo. No obstante, los dos problemas principales son su alcance y su control. En España, con un tejido productivo de pymes y empleo semicualificado o poco cualificado (a diferencia de Alemania) los empresarios valoran menos la retención de su mano de obra y aplican mayoritariamente la rescisión de contratos y la rotación de la contratación temporal. El mayor riesgo puede derivar de una posible aplicación empresarial consistente en una reducción ‘legal’ de la jornada, trasladando costes al Estado y los propios trabajadores (en términos de disminución de sus prestaciones sociales), junto con una presión subsiguiente para la ampliación ‘real’ del tiempo de trabajo. Por ello es clave el control de su aplicación, más difícil por la gran cantidad de empresas sin representación sindical directa. Por tanto, esta medida requeriría una definición precisa de la jornada reducida y una diferenciación clara respecto de la jornada a tiempo completo, junto con el fortalecimiento del control sindical.
Evitar la imposición de una reforma regresiva
El futuro de esta reforma laboral se ha definido en pocas semanas. Los sindicatos han manifestado sus reservas a algunos de sus aspectos problemáticos, y han realizado otras propuestas para favorecer el empleo estable y de calidad. Solicitan la aplicación inmediata de aquellas medidas –empleo para jóvenes, ajuste de bonificaciones, uso de la reducción de jornada- con posibilidad de fácil acuerdo e impacto inmediato, dejando para más adelante los temas más conflictivos –el bloque primero de contratación y despido-. Por el contrario, las organizaciones empresariales, sin renunciar a su programa de máximos –contrato único con indemnización de 20 días, abaratamiento del despido, reducción sustancial de cotizaciones sociales- exigen medidas concretas y flexibilizadoras en esa dirección –bloque primero-. El acuerdo de mínimos propuesto por los sindicatos les parece completamente insuficiente y apuestan por una reforma claramente regresiva para los derechos laborales. El Gobierno, en una situación de estancamiento económico y persistencia del alto volumen de paro, recibe la fuerte presión externa, de los mercados financieros internacionales, e interna, de la oposición del PP y grupos económicos, y se va deslizando hacia opciones de política económica liberal: plan de austeridad pública, propuesta de recorte de las pensiones con la prolongación a 67 años de la edad de jubilación –parcialmente desactivada, aunque distintos foros insisten en reactivarla y aparece como la próxima amenaza-.
Se acentúa la gravedad del paro, con más de 4,5 millones de desempleados y 1,3 millones de familias sin ningún ocupado junto con el agotamiento de las prestaciones de desempleo y la reducción de su cobertura a pesar de la prórroga del subsidio aprobada el verano pasado. Es el principal problema a afrontar mediante una política de estímulo a la creación de empleo y de refuerzo de la protección al desempleo. Esta reforma laboral no incide directamente en este aspecto crucial de la crisis de empleo. Tampoco adopta medidas consistentes para eliminar la temporalidad injustificada, objetivo central para los sindicatos. La retórica gubernamental de acabar con la dualidad del mercado de trabajo tiende a interpretarse no como la desaparición del paro y la precariedad laboral y la creación de empleo de calidad, sino a través de la eliminación del empleo ‘fijo’ y la unificación de todo el empleo indefinido en el escalón más bajo de la protección (20 o 25 días). El acento oficial se va desplazando hacia la reducción del déficit público a través del recorte del gasto público, sin perspectivas de un significativo crecimiento económico y sin el incremento de la presión fiscal progresiva. Todo ello puede alargar el estancamiento económico, aumentar la incertidumbre y acentuar las grandes brechas sociales, con mayores dificultades para la integración social.
Los grandes sindicatos han insistido en la importancia de conseguir un acuerdo y el refuerzo de la concertación social. En este contexto defensivo, un acuerdo de mínimos, sin componentes regresivos, les habría permitido salir del paso. Hubieran quedado sin abordar grandes problemas de fondo en los que se producen una polarización de intereses y posiciones respecto de la gestión de la crisis económica y del empleo y continuaría el equilibrio inestable. La CEOE no se ha conformado con esa situación, empeñada, junto con otros sectores ‘poderosos’, en la exigencia de una reforma ‘estructural’ mucho más agresiva: mayor ajuste del mercado de trabajo, reforma de la negociación colectiva, plan de austeridad del gasto público y recorte drástico de la protección social y el sistema de pensiones. Por otra parte, el Gobierno, aunque deseche ese plan de la patronal, a diferencia de hace un año, relativiza más sus ‘compromisos sociales’ y está decidido a sacar adelante medidas significativas de carácter regresivo. Trata de neutralizar la oposición sindical, pero ha decidido no seguir con la ‘contemporización’ con los sindicatos y sus bases sociales –tal como le critican desde la derecha- y legislar frente a su opinión.
Al mantener el Gobierno el grueso de sus propuestas no ha sido posible el aval de los sindicatos. Por tanto, el escenario es la ausencia de acuerdo, con la desconsideración de los demás componentes de la negociación a las contrapropuestas sindicales ¿Se está rompiendo el equilibrio de las relaciones laborales y el modelo de diálogo social?. Cada vez hay más fuerzas económicas y políticas que promueven un giro económico liberal y la aplicación de reformas laborales y recortes del Estado de bienestar aunque sea sin el consenso sindical. La aplicación de estas medidas por decisión unilateral del Gobierno (amparado por otras fuerzas parlamentarias) está definida. La responsabilidad del sindicalismo, del conjunto de fuerzas progresistas, es importante para afrontar este reto. Tras las movilizaciones generales del sindicalismo contra el recorte de las pensiones (febrero) y el plan de ajuste (mayo), ahora se trata de neutralizar esa reforma laboral regresiva e impuesta. De inmediato la apuesta sindical sería la de generar un amplio y firme rechazo popular que frene y deslegitime esa involución de los derechos laborales. El enlace imprescindible es con la exigencia de respuestas institucionales ante el paro, la precariedad y sus consecuencias y medidas directas para la reactivación económica y del empleo. Supone el freno a esta deriva gubernamental hacia la ruptura del equilibrio en las relaciones laborales, junto con una reconsideración de las estrategias sindicales. En el horizonte aparecen los peligros que se ciernen sobre los derechos sociales y laborales en el marco europeo y, particularmente, en el conjunto del estado español; se trata de afrontarlos y establecer una política progresiva frente a esta crisis económica y de empleo y por un modelo social solidario.
14 de junio de 2010
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NOTAS
1Es una idea tradicional de la patronal y las derechas, ya propuesta por el PP en el año 2000 y considerada ‘casus belli’ por los sindicatos. Ahora, también sectores liberales próximos al actual Gobierno socialista (Felipe González, Gobernador del Banco de España y los 100 economistas),insisten en modernizar la negociación colectiva con la idea de priorizar y ‘descentralizar’ la negociación de empresa de la sectorial con el argumento de adecuar las condiciones laborales de cada empresa a su productividad particular. En general, buscan dos aspectos: debilitar el poder contractual de las mayoritarias clases trabajadoras más vulnerables articuladas en los convenios sectoriales (normalmente, de pymes); reducir la capacidad y el papel de las estructuras intermedias de los sindicatos, la columna vertebral del sindicalismo. Es decir, se pretende la ‘racionalización’ o ‘modernización’ de unas condiciones laborales y salariales ‘normales’ para las grandes empresas, más competitivas, y la admón. pública, junto con la tendencia a la baja en esos dos sentidos –condiciones laborales y poder sindical- en la mayoría del tejido productivo. Por tanto, esa forma de entender la reforma de la negociación colectiva constituye para el sindicalismo una línea roja a no traspasar, ya que está empeñado en lo contrario: fortalecer su poder contractual para influir más en la regulación de las condiciones y la organización del trabajo.
2 En una redacción rebuscada la propuesta dice: ‘Exención de los costes extintivos de los despidos colectivos y objetivos...sin afectar a los derechos de los trabajadores’.
3 El FOGASA está financiado por parte de las cotizaciones sociales (0,20% del salario, algo más de 1.000 millones de euros anuales). Ello cubría el pago de las indemnizaciones a los trabajadores despedidos cuyas empresas de menos de 25 empleados no podían pagarlas –por quiebra o insolvencia económica-. Este fondo salarial supone una garantía para los trabajadores del pago del 40% de los derechos indemnizatorios ante el despido. Así, en el caso del despido ‘objetivo’ con los 20 días por año, este fondo público pagaría 8 días (y el empresario los doce restantes). En el proyecto de decreto del Gobierno no mantiene el 40% para el despido improcedente con 33 días de indemnización de los nuevos contratos indefinidos de fomento, sino también los ocho días. Actualmente, el FOGASA, tiene un superávit de unos 3.600 millones de euros, debido a la gran acumulación de fondos durante el periodo previo a la crisis de empleo y, aunque ha empezado a disminuir con la crisis -en los años 2008 y 2009 los gastos han sido superiores a los ingresos-, todavía es un importe significativo que Gobierno y organizaciones patronales quieren utilizar para financiar una parte del coste de los despidos del conjunto de empresas hasta finales del año 2012, en el que se constituiría un nuevo fondo sin precisar su financiación.
4 Este sistema se aprobó en Austria en el año 2002. No procedía de la tradición socialdemócrata, sino que fue propuesto por el conservador Partido Popular y el Partido Liberal (del derechista y fallecido Haider) y aceptado por el Parlamento austriaco. Las empresas austriacas aportan a un fondo el 1,53% del salario bruto: aumentan los costes laborales medios a cambio de que los despidos se paguen con cargo a esos fondos y les salgan gratis a los empresarios individuales. Ese equilibrio ha funcionado al tener un 5% de paro, una tasa de ocupación del 76% y una de las rentas per cápita más altas del mundo. Pero el resultado de la aplicación de este modelo en Austria es evidente: actualmente, la indemnización por despido es un 35% más baja que antes de la reforma del año 2002. Y, como se ha dicho, eso ha ocurrido en un país con una de las menores tasas de paro y uno de los mayores niveles de rentas salariales y empleo cualificado.
5 Para la gran mayoría la realidad impuesta es la de despido ‘libre’. El despedido aunque sea improcedente no puede elegir la readmisión sino sólo aceptar una indemnización. Tras la posibilidad para los empresarios de adelantar el importe indemnizatorio en el juzgado -evitando los salarios de tramitación- y aceptar la ‘improcedencia’ del despido se ha acentuado la tendencia a ‘descausalizar’ el despido individual, convirtiéndolo en ‘disciplinario’. Queda al margen una pequeña minoría de despidos ‘nulos’ por atentar a derechos fundamentales –como la libertad sindical- o la discriminación, que conservan el derecho a readmisión. Por tanto, para protegerse ante el despido casi sólo queda la indemnización, el coste para el empresario, como efecto disuasorio. Pero en el decreto del Gobierno todavía se facilita más la posibilidad empresarial del despido objetivo (procedente) y con la indemnización de 20 días para el trabajador (y con la nueva fórmula, 12 días para el empresario).
6 Este año pasado, el coste total de las indemnizaciones por despido ha sido del 2% de la masa salarial del total de personas empleadas -en el primer trimestre de 2010 se ha gastado ya la mitad del presupuesto anual-. Significa diez veces más que lo aportado al FOGASA por las cotizaciones sociales actuales. Si el Gobierno plantea ‘socializar’ esos costes y subvencionar públicamente a los empresarios el coste de sus despidos, hay que ver de dónde salen los fondos adicionales. Si se les exige al conjunto de empresarios un aumento de la cotización social de las empresas por sus empleados para garantizar similar cobertura, estaríamos ante el citado hecho de corresponsabilidad empresarial. Su nueva aportación sería bien de ese 1,80% del salario bruto que constituye el incremento necesario respecto del pago actual al FOGASA para pagar el 100% de los costes del despido, como en Austria, bien del 0,80% en el caso de financiar sólo el 40% de su importe, con la compensación transitoria de su actual superávit de 3.000 millones de euros. El Gobierno parece que se inclina por financiar ocho días y sólo para los nuevos contratos indefinidos.
7 Esta modalidad de contrato se aprobó con la reforma laboral del año 1997 y se ratificó y amplió con la del año 2006. Es un nuevo contrato bonificado que pretendía estimular el empleo indefinido, especialmente con la conversión de contratos temporales, y reducir la alta tasa de temporalidad en España. Está dirigido a sectores con mayores dificultades para conseguir el empleo indefinido: jóvenes, mujeres y mayores de 45 años.
8 En la fase anterior, por un lado, ha permitido la movilidad ascendente de varios millones de personas procedentes de la temporalidad (o la inactividad) hasta un empleo indefinido, con más derechos que el temporal (8 días, aunque en la práctica su rescisión es flexible y con coste cero); por otro lado, por abajo, se mantenía una alta tasa de temporalidad con nuevos trabajadores (procedentes de nuevos jóvenes y la inmigración), sólo reducida parcialmente ahora y en dirección descendente hacia el paro, mientras, por arriba, se producía una constante sustitución de personas con contratos indefinidos ordinarios (por despido o jubilación) por estos nuevos indefinidos bonificados y con menores costes de despido. En su conjunto se ha producido una disminución de la calidad del empleo global y un abaratamiento de los costes empresariales por despido. Ver el artículo “Rotación de indefinidos, persistencia de la temporalidad. La reforma del mercado de trabajo no ataja la precariedad laboral”, publicado en Página Abierta nº 179, marzo de 2007.
9 El texto señala: ‘desvincular causa de la actividad ordinaria y la subcontratación’ limitando duración y definiendo la finalización de contrata como causa de extinción por causas económicas. En el decreto se pone el límite de dos años prorrogable a tres años.
10 Así, se plantea un ‘Programa extraordinario de empleo’ para jóvenes de 16 a 24 años sin la ESO: Orientadores, formación y prácticas no laborales con una beca para el joven y una subvención para el empresario, y con paridad de sexo (aspecto incluido para todas las políticas activas). Por otro lado, se amplía de 21 a 24 años la posibilidad del contrato de formación, con exención de cotizaciones sociales para empresarios y trabajadores, SMI como mínimo el segundo año, y exención de la organización y costes de formación para los empresarios (impartida por medios públicos). Así mismo, se incrementarían las bonificaciones a la contratación indefinida inicial o conversión de contratos en formación y en prácticas de jóvenes (16 a 30 años).
