Antonio Antón

La nueva reforma laboral.
Una mayor flexibilidad

(Página Abierta, 165, diciembre de 2005)

El día 18 del pasado mes de octubre, tras más de seis meses de relativo estancamiento en la negociación, el Gobierno del PSOE ha presentado a la Mesa del diálogo social sobre el mercado de trabajo (*) trece tipos de propuestas. Se trata de la concreción de los planteamientos dirigidos a introducir una mayor flexibilidad en el mercado de trabajo avanzados en el Documento de los Expertos de enero y en el del Gobierno de marzo (ver PÁGINA ABIERTA nº 158, de abril pasado).
El balance de estas propuestas, tal como se puede ver en el resumen que acompaña a este texto, es completamente desequilibrado. Con ellas, salen perjudicadas la estabilidad y seguridad en el empleo, y no se garantiza el descenso de la temporalidad. Por ello, tales propuestas merecen una valoración general crítica y de rechazo. Analicémoslas  detenidamente.
Las medidas negativas son muy concretas e importantes, y entran en la lógica de rebajar derechos y garantías ante el despido con los nuevos contratos indefinidos y abaratar su coste para los empresarios, mediante subvenciones públicas más amplias y prolongadas y la disminución de cotizaciones y sobrecostes, con el pretexto de que los empresarios utilicen esos nuevos contratos en sustitución de los contratos temporales. Quizá se pueda reducir varios puntos la temporalidad –la anterior reforma la redujo inicialmente en casi cuatro puntos, del 34% al 30%, aunque luego haya subido otra vez al 33%–, pero, sobre todo, estamos ante medidas que pretenden un aumento de la flexibilidad con la aplicación generalizada de este nuevo contrato indefinido, en sustitución del indefinido ordinario –tal como ha sucedido desde su introducción en 1997–, junto con la práctica desaparición de las mayores garantías que éste proporcionaba.
Estas medidas constituyen beneficios netos para los empresarios en costes y en poder en las relaciones laborales y generan una mayor subordinación de los segmentos de trabajadores y trabajadoras a los que se les pretende aplicar. Al mismo tiempo, el criterio de la seguridad –que había que combinar con la flexibilidad, según el Documento de los Expertos y la declaración de intenciones del Gobierno del 15 de marzo– no aparece, prácticamente, por ningún lado.
Las medidas positivas son muy limitadas y retóricas, pero se pueden distinguir tres tipos. Se trata de una versión muy reducida y alejada de las propuestas sindicales de abril.
En primer lugar, las que afectan a medidas directas para controlar y disminuir la temporalidad, en particular, en las contratas y subcontratas (B.1). Éstas son un elemento clave para los sindicatos, pero también para la patronal: probablemente, no se avanzará más que en el plano retórico, exigiendo una mayor responsabilidad a las empresas matrices. Otra vía es la de potenciar la inspección de trabajo, que podrá paliar un poco la situación, frente a los casos flagrantes de incumplimiento legal.
En segundo lugar, están las que suponen algunas mejoras relativas para algunos colectivos, sin muchas repercusiones para los empresarios y con cargo a las Administraciones públicas. Básicamente, podrían suponer algún avance en los puntos sobre igualdad de la mujer (B.2), los contratos a tiempo parcial (B.3) y  alguna mejora de la protección social a los desempleados (B.4).
En tercer lugar, encontramos las que significan ventajas para las “estructuras sindicales”, con la ampliación de los medios de gestión de los aparatos de los sindicatos, que también se podrían aumentar, en particular, en los puntos de intermediación laboral (B.5), participación en la inspección (B.6) y establecimiento de las comisiones tripartitas de políticas activas y subsidio agrario (B.7), algunos de cuyos aspectos pueden acarrear efectos ambivalentes.
Por otro lado, en ese contexto, la CEOE todavía se envalentona más, y plantea directamente la anulación, a partir de ahora, del contrato indefinido ordinario, más subvenciones y más flexibilidad en los contratos y los despidos. Trata también de sacar algunos beneficios complementarios –probablemente con un aumento mayor de las subvenciones– e impedir las ligeras medidas “intervencionistas” o de control sindical en las empresas. Sin embargo, los aspectos sustanciales de su reciente propuesta de 25 de octubre ya están recogidos en el documento del Gobierno socialista –generalización del nuevo contrato indefinido, más flexibilidad y mayores subvenciones–. Por ello, los representantes de la patronal se encuentran cómodos con esas medidas, y no tendrían grandes inconvenientes en llegar a un acuerdo, o bien en que el Gobierno legislase en ese sentido.

La postura sindical

Las direcciones de CC OO y UGT han criticado esas propuestas del Gobierno, por no ser equilibradas en las dos direcciones antes mencionadas. Y han respondido que las medidas positivas no son suficientes y no garantizan el descenso de la temporalidad, con especial mención al control de las contratas y subcontratas. Y que las medidas consideradas negativas son excesivas y demasiado escoradas del lado de la CEOE. Estos sindicatos han pedido al Gobierno que reduzca las medidas negativas y concrete y amplíe las positivas. Así, la negociación, partiendo de esa lógica de aceptación de concesiones reclamando contrapartidas, no avanza.
Las posiciones del Gobierno del PSOE y del Documento de los Expertos estaban muy claras, y su aproximación a las de los empresarios y la derecha económica y su dependencia de ellas, también. La pasividad de CC OO y UGT de estos meses –que no han rechazado en bloque estas propuestas, han considerado que eran una base para la negociación y no han adoptado una posición de firmeza en defensa de sus reivindicaciones– ha conducido la negociación a un callejón sin salida, donde sólo está acordado el retraso de la firma.
En este proceso de diálogo social, las direcciones de CC OO y UGT han renunciado a exigir un cambio en la política sociolaboral y económica del nuevo Gobierno del PSOE, y sus objetivos son más modestos. Durante este año todavía tenían un margen para desarrollar su estrategia de negociación mediante una relativa presión, la exigencia reivindicativa y la activación de las bases sociales del sindicalismo; pero no han llegado ni a eso, sólo a algunas declaraciones públicas y a una limitada información interna.
Por otra parte, no consideran –ni sería creíble– la amenaza de no firmar un acuerdo que no sea satisfactorio y romper el actual diálogo social. Han descartado una estrategia de firmeza ante el Gobierno, de poner en primer plano las exigencias reivindicativas sindicales y abordar de forma consecuente la acción contra la precariedad laboral y por la estabilidad del empleo, señaladas como objetivos claves en este proceso.
Por ello, el Gobierno no tiene inconveniente en mantener su orientación y el compromiso de aprobar sus medidas con el acuerdo de las tres partes, aunque amague con la amenaza de legislar si no hay una posición “razonable” de los sindicatos que facilite ese acuerdo. Así, pues, todos apuestan por el “acuerdo”, en una situación muy defensiva para el movimiento sindical.
No obstante, las direcciones de CC OO y UGT tienen un grave problema de credibilidad con la población trabajadora y no pueden firmar esas medidas tal cual se han presentado. No pueden corresponsabilizarse con recortes y medidas flexibilizadoras del mercado laboral tan evidentes, cuando los efectos positivos para la estabilidad del empleo son difusos, las medidas positivas son muy pequeñas y la mayor “institucionalización” de algunos ámbitos de sus estructuras sindicales no es suficiente para compensar al conjunto del sindicalismo y revertir en beneficios netos para sus bases sociales. De ahí que, por parte sindical, es imprescindible cierto forcejeo mediante la exigencia de algunas mejoras parciales y el rebaje del impacto de las negativas.

Hacia un acuerdo de “mínimos”
 
Por tanto, se abre un nuevo escenario hacia un acuerdo de “mínimos” que intente salvar los intereses de legitimación de los firmantes, recorte algunas medidas flexibilizadoras (A.1 y A.2), tal como plantean los sindicatos, pero que tampoco incluya medidas problemáticas para los empresarios (B.1). Ello supone un aplazamiento –para otra legislatura– de medidas significativas en cualquiera de los dos sentidos del problema de fondo planteado: flexibilidad o estabilidad. Sin embargo, dada la situación defensiva de los sindicatos, incluso su objetivo de un acuerdo poco sustancial pero “equilibrado” parece difícil de conseguir.
El Gobierno, con la presión empresarial, pretende aumentar las medidas flexibilizadoras con contrapartidas poco relevantes. Pero la cuestión es que ya existen mecanismos para consolidar una importante precariedad laboral, los ajustes de mayor flexibilidad abundan en el mercado de trabajo y, desde el punto de vista sindical, los pequeños beneficios parciales en otros aspectos –como la inspección o las comisiones de seguimiento– no sirven para contrarrestar esas dinámicas de fondo.
El proceso puede ser rápido o lento, pero ése parece ser el marco de la negociación: por un lado, aumento de las subvenciones a los empresarios y unas medidas “negativas” más cortas –renunciando el Gobierno a una total generalización del contrato indefinido más flexible y a una mayor facilidad de los despidos–; por otro, desarrollo de algunas mejoras parciales para diversos colectivos y para los sindicatos, renunciando éstos a avances sustantivos contra la precariedad laboral.
A corto plazo, el posible acuerdo eliminaría una fuente de crispación política y sindical y serviría para crear un clima en las relaciones laborales más cómodo para el Gobierno. Ese proceso sería de muy bajos vuelos: se neutralizarían unas reformas más drásticas pero se avalaría otro pequeño retroceso y se consolidaría la flexibilidad, segmentación y precariedad existentes en el mercado de trabajo por un periodo prolongado. Además, se mantiene paralizado al movimiento sindical, que demuestra sus límites para promover una acción transformadora eficaz y conseguir resultados concretos, y así es difícil que se generen expectativas favorables en las clases trabajadoras.
Ello exige a las tres partes –Gobierno, patronal y sindicatos– grandes esfuerzos de “comunicación” para legitimar un acuerdo de esas características. El Gobierno del PSOE, con ese consenso, daría por cumplido su compromiso en materia de empleo para esta legislatura.
No obstante, dejando las cosas así, CC OO y UGT corren varios riesgos. Por un parte, la disminución de su influencia real y su credibilidad social y el distanciamiento de la gente precaria y joven. Por otra parte, menor cohesión y fortalecimiento internos. Esas cuestiones son más relevantes que las ventajas de cierto reconocimiento institucional. Éstas pueden beneficiar a sus aparatos organizativos pero no garantizan una mayor consolidación y capacidad del sindicalismo, de sus bases sociales, para abordar problemas cruciales de la población trabajadora. La precariedad laboral, especialmente juvenil, seguiría siendo una asignatura pendiente.

Las propuestas del Gobierno

 
A continuación se detallan las propuestas que hizo en octubre el Gobierno sobre el mercado de trabajo, agrupadas en dos bloques. El primero incluye las medidas negativas para trabajadores y trabajadoras (y positivas para los empresarios), y el segundo las positivas (o neutras o ambivalentes) según la consideración de los sindicatos. Entre paréntesis se señala la numeración que aparece en el documento del Gobierno.

A. Medidas negativas para la población trabajadora (beneficiosas para los empresarios):

A.1. Ampliación de la flexibilización del mercado de trabajo, con la generalización del nuevo contrato indefinido con despido más barato (II). Se generaliza el contrato de fomento indefinido para todas las personas paradas –inscritas por un período de un mes–. Como se recordará, este contrato se pactó en 1997 para promover el empleo en diversos colectivos concretos –jóvenes, mujeres y mayores de 45 años–, con  un despido más barato que el indefinido ordinario. Era la gran apuesta para sustituir los empleos temporales por estos nuevos indefinidos, aceptada por los sindicatos. Pero la realidad de estos ocho años ha demostrado que esa modalidad ha sustituido el paso de temporales a indefinidos ordinarios anterior por el paso a este nuevo indefinido, con menos derechos, sin rebajar la temporalidad. Es decir, no ha sido un instrumento de más estabilidad global del empleo, sino de mayor flexibilidad y abaratamiento del despido –33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades, frente a 45 días por año y 42 mensualidades del ordinario–, generando una nueva segmentación laboral. La aplicación de esta medida supondría ir hacia la desaparición del contrato indefinido ordinario, con una mayor precariedad laboral del conjunto.
A.2. Abaratamiento del despido procedente y mayor facilidad para éste, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (II). Con esta medida se aplicaría la indemnización de 20 días por año y un máximo de 12 mensualidades de los despidos objetivos individuales a los despidos objetivos colectivos, a los que también se quita la actualmente necesaria consulta a los sindicatos y la necesidad de intervención de la autoridad laboral en caso de desacuerdo, dejando una mera información al trabajador. Ante la amplitud y ambigüedad de esas causas, se permitiría a los empresarios, prácticamente, la posibilidad del despido sin apenas justificación, y supondría una mayor indefensión y una menor capacidad de intervención sindical.
A.3. Financiación a los empresarios de parte de los costes de despido (VIII). La lógica del Gobierno para reducir la temporalidad es ofrecer a los empresarios un contrato indefinido más atractivo, con la ampliación de las causas y la rebaja de las indemnizaciones por despido, junto con la financiación con cargo a los fondos del FOGASA de una parte del importe de los despidos –el 40%–, ampliando las empresas desde el límite actual de 25 trabajadores hasta las empresas con 50.
A.4. Abaratamiento de los costes a los empresarios por las mayores subvenciones a la contratación de los nuevos indefinidos (VI). Aumento de 2 a 4 años de las subvenciones pagadas por el INEM a los empresarios. El anterior contrato indefinido estaba subvencionado durante 2 años, por lo que la práctica empresarial lo utilizaba como un contrato de duración determinada durante esos 2 años, despidiéndolos después. Ahora, esa duración determinada se ampliaría a 4 años, con lo que se corrige ese efecto perverso de su sustitución a los 2 años y se prorroga a 4 años, en que, previsiblemente, los empresarios volverán a una nueva rotación. La previsión de esa financiación para el año 2005 es de unos 2.500 millones de euros. Como se ha demostrado con la reforma de 1997, el efecto principal ha sido la disminución del porcentaje de indefinidos ordinarios y su sustitución por estos nuevos indefinidos, más baratos y con menores garantías, que ahora se vuelven a rebajar. Es decir, se va cambiando el nombre pero las condiciones del nuevo contrato indefinido se van pareciendo a la indefensión e inestabilidad que caracterizan la temporalidad.
A.5. Rebaja de las cuotas empresariales: en primer lugar, al desempleo (VI), ya que la cotización al desempleo de los nuevos indefinidos se reduce un 0,25% en 2006 y otro 0,25% en 2008; en segundo lugar, al fondo de financiación de los despidos –FOGASA–, que pasa del actual 0,40% al 0,30% (VIII).
A.6. Eliminación de los sobrecostes que tienen las ETT (VII), con la mayor indemnización actual por despido de temporales –l2 días por año, frente a los 8 días de los temporales directos– y por aportación al desempleo –por la utilización de altas y bajas de corta duración–. Ello supondrá una mayor generalización de esa intermediación de las ETT con una contratación de alta rotatividad y dependencia.

B. Insuficientes medidas positivas para trabajadores y sindicatos:


B.1. Medidas para reducir la temporalidad y evitar los abusos en la contratación temporal (I y III). Las medidas principales son tres: a) Establecer límites temporales máximos para evitar los encadenamientos abusivos de sucesivos contratos temporales –cuando durante 36 meses hayan tenido dos o más contratos temporales con una duración superior a 24 meses se deberán convertir en fijos–; b) definir los contratos de obra y servicio para contratas y subcontratas y estudiar la responsabilidad de las empresas matrices, y c) tener de referencia para las Administraciones públicas el 10% de temporalidad máxima. Como se ve, la medida a) es fácilmente salvable por los empresarios, que pueden acudir a la rotación de los contratos temporales antes de que cumplan un total de 2 años durante los 3 años anteriores; la medida b) es inconcreta al hablarse de “estudiar” y “definir”, sin entrar en la regulación de las responsabilidades de las empresas –que es uno de los caballos de batalla de los empresarios para impedirlo y que reclaman más facilidades para los despidos–, y c) expresa una declaración genérica de intenciones. En definitiva, no se proponen medidas efectivas contra ese abuso y esa rotatividad de la temporalidad, y todas las medidas concretas se basan en medidas beneficiosas para los empresarios, señaladas en el punto anterior –abaratamiento y mayor posibilidad del despido y aumento de las subvenciones–.
B.2. Medidas para la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo (IV). Son tres: a) Incorporar al ordenamiento laboral la Directiva 2002/73/CE de la Unión Europea sobre igualdad y no discriminación en el trabajo –que era ya una cosa obligada–; b) estudiar planes de igualdad en las empresas de mayor tamaño –que se deja a la negociación de las partes–, y c) establecer un permiso por paternidad, independiente del de maternidad (sin concreción). Todo ello es bastante ambiguo y alejado de las propuestas sindicales.
B.3. Medidas para favorecer la utilización del contrato a tiempo parcial, el contrato fijo-discontinuo y el contrato de relevo (V). Son medidas limitadas, de incentivación y disminución de sobrecostes, e inconcretas.
B.4. Medidas para mejorar la protección de los trabajadores en situaciones de desempleo (IX): extensión del subsidio por desempleo de 6 meses a los mayores de 45 años sin responsabilidades familiares; mayor cobertura de la renta agraria a los trabajadores eventuales del Régimen Especial Agrario o a los temporales de cooperativas. Son varias medidas raquíticas, de mejora de los subsidios, cuando la cobertura de las prestaciones sólo alcanza al 70% y las referencias de los subsidios se ha rebajado del salario mínimo interprofesional al nuevo índice del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) –que sólo ha subido el 2% en 2005, con otro 2% para 2006, perdiendo poder adquisitivo–. Además, cuando hay superávit en los fondos del INEM, no se plantea una subida sustancial de las prestaciones y de la cobertura del desempleo.
B.5. Medidas para modernizar los servicios públicos de empleo y favorecer la intermediación laboral (X). Ampliar su papel, asegurando la «participación de los interlocutores sociales en el establecimiento de las directrices de los Servicios Públicos de Empleo», y regulando también las agencias privadas de colocación. Está por ver el alcance de esa participación que, de momento, no incluye la gestión directa de los sindicatos –con su financiación y su logística–, que podría ir a través de los conciertos con los servicios públicos.
B.6. Medidas en materia de inspección de Trabajo y Seguridad Social (XI). Ampliación de los inspectores, junto con campañas específicas –fraude, igualdad, empleo irregular y para discapacitados– y «participación de interlocutores sociales en la definición de criterios y en la evaluación de actuaciones y resultados» y «de los representantes sindicales en las actuaciones inspectoras». Es decir, constitución de otras mesas de seguimiento por arriba y sin concretar el grado de influencia sindical en las inspecciones concretas en las empresas.
B.7. Dos comisiones tripartitas (XII): “Un grupo de trabajo para evaluar el funcionamiento de las actuales políticas activas de empleo”, y otro grupo sobre “El subsidio agrario y la renta agraria para los trabajadores eventuales incluidos en el Régimen Especial Agrario”. El asunto de las políticas activas, con la formación continua y ocupacional, está proporcionando mucho presupuesto, gestión y aparato organizativo a los sindicatos; ahora se plantea otra comisión de evaluación para revisarlas.

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(*) Está constituida por el Gobierno y los llamados “interlocutores sociales”: CEOE y CEPYME, por parte de los empresarios, y los sindicatos CC OO y UGT, por parte de los trabajadores. No participan otras organizaciones sindicales o sociales, ni está representado el sector de trabajadores autónomos.