Eva Silván y Eva Urbano
«La igualdad real aún no existe»
Entrevista de Carmen Briz sobre la Ley Orgánica para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres aprobada el pasado 22 de marzo (*).
(Página Abierta, 182, junio de 2007)

            ¿Cuáles han sido las principales propuestas elaboradas para la mesa de diálogo de la ley que han sido recogidas y de las que os sentís especialmente orgullosas?

            Hay muchas. En general, mejoran todos los permisos: por reducción de jornada, por excedencia, por vacaciones, se incluye uno nuevo para el cuidado tras una intervención que no requiera hospitalización... Una de la que estamos especialmente satisfechas es el tema de la cobertura de protección social durante la reducción de jornada por conciliación, en el sentido de que se incorporarán cotizaciones que no estaban previstas inicialmente (por ejemplo las indemnizaciones, en caso de despido, se calcularán tomando como base la jornada completa).
            Se mejora el permiso de paternidad, ya que conseguimos redactarlo más afortunadamente para conseguir su principal objetivo: que los padres se impliquen; fue importante poder subsanarlo. Asimismo, y gracias a Comisiones Obreras, queda claro que las parejas homosexuales estarán en situación de igualdad a la hora de ejercer los derechos de maternidad y paternidad, ya que la primera redacción no lo dejaba del todo claro. Se corrigen algunas deficiencias en el permiso de maternidad. Una reivindicación de la Secretaría Confederal de la Mujer era solventar la exigencia de carencia para tener derecho a la prestación de maternidad, que se ha resuelto bastante bien. Se amplía la edad de hijos e hijas a los 8 años para poder optar a la reducción de jornada. Por último, el Estatuto de los Trabajadores reconoce el papel de los sindicatos en la negociación y la aplicación de las medidas de igualdad en las empresas.

             ¿Cuáles son los aspectos más interesantes que incluye la ley en relación con la igualdad de oportunidades en el trabajo?

            En primer lugar, en relación con las medidas y planes de igualdad, se asegura la intervención de los sindicatos. En segundo lugar, hay un reconocimiento de las acciones positivas, que tendrán que incorporarse en los convenios colectivos. En tercer lugar, se contempla la reserva y preferencia del sexo menos representado para conseguir la igualdad efectiva de hombres y mujeres en materia de acceso y promoción. En cuarto lugar, se le da un papel relevante a la prevención del acoso por razón de sexo y del acoso sexual. Finalmente, el Gobierno asumió que había que negociar los planes de igualdad e insertarlos dentro del sistema de negociación colectiva, tal como exigíamos.

            Habrá que seguir trabajando para que las medidas de acción positivas se entiendan y estén siempre justificadas... ¿Qué problemas podrán presentarse?

            Habrá que realizar una labor educativa para que la sociedad comprenda que la igualdad real aún no existe, existe igualdad formal. Para cambiar la situación podemos dejar que el tiempo transcurra o actuar. La acción positiva permite actuar. La ley persigue que las mujeres accedan en igualdad de condiciones a empleos, categorías y salarios. Los planteamientos no pueden violentar a los hombres porque el requisito que se exige es “la igualdad de condiciones de idoneidad” y serán pocos los casos que se den. Si en el resultado de una evaluación no hay igualdad de méritos y capacidad, será quien tenga mejor puntuación, hombre o mujer; en ese caso lo que se contempla es la “reserva”.
            Ahora bien, se pueden llevar a cabo acciones positivas en materia retributiva y establecer que se destine más cantidad del total de la masa salarial a los puestos feminizados; pero habrá que hacerlo proporcionalmente al fin que se persigue, sin que produzca un perjuicio desmedido en el otro sexo. Las medidas de acción positiva que contienen una obligación (el caso de las cuotas en las listas electorales) no podrán prolongarse indefinidamente, sólo mientras se produzca la situación desigual. Estas medidas tendrán que seguir los criterios exigidos por el Tribunal Constitucional.

            ¿Qué mecanismos habrá que poner en marcha para que sea posible, a través de la negociación colectiva, la resolución de situaciones discriminatorias?

            La representación legal de trabajadoras y trabajadores y la dirección tendrán que asumir el trabajo, no es un formulario que se debe rellenar, no se trata sólo de constituir una comisión de igualdad. Hay que formarse y alcanzar metas. La CEOE defiende bonificaciones y distintivos para aquellas empresas que pongan en marcha muchas medidas. Persigue con ello obtener subvenciones, pero huye de comprometerse con obligaciones o de conceder más derechos a las plantillas; prefiere protocolos, buenas prácticas, recomendaciones...

            Tiempo de permiso para el cuidado de las familias sin que esto pueda repercutir en la jubilación o el desempleo. ¿Facilitará la ley la incorporación de los hombres a la tarea de los cuidados? ¿Y el acceso al trabajo y la promoción profesional de las mujeres?

            La ley hace un llamamiento a los negociadores para que acuerden medidas que permitan un reparto equilibrado de responsabilidades. En la medida en que se proteja el ejercicio de permisos, será más fácil que hombres y mujeres hagan uso de ellos. Probablemente donde antes se vean resultados será en la Administración, en las empresas grandes, en la banca...
            Son varias las medidas y algunas de aplicación inmediata, como el permiso de paternidad, pero también está la adaptación horaria, el permiso de lactancia... Ahora se permitirá la reducción de jornada en un octavo, con lo que el sueldo que se deja de percibir es menor, y fomentará que haya papás que se acojan.
            En los convenios colectivos se podría intentar incluir permisos que sólo disfrutarán los padres o dar más horas en caso de que sean los hombres quienes utilicen un derecho. Aparentemente parecería que se está favoreciendo a los hombres, pero el objetivo es conseguir el reparto equilibrado y favorecer a las trabajadoras en el mercado laboral. Indirectamente se puede lograr esto mismo: por ejemplo, en caso de que finalice un contrato con reducción de jornada no se pierde prestación de desempleo, pues se calculará sobre la jornada completa y se percibirá íntegramente. Son límites que las personas tienen muy en cuenta a la hora de acogerse a estas posibilidades. Otra medida interesante –aunque complicada en el ejercicio– es la posibilidad de acogerse al periodo de excedencia de 3 años por cuidado de menores de forma fraccionada.

            ¿Cuáles son las principales mejoras en relación con las prestaciones por maternidad?

            Planteamos que para el acceso a la prestación por maternidad no se exigiera ningún periodo de carencia. No se ha llegado a conseguir, pero se flexibiliza mucho. El periodo de carencia será de 180 días en 7 años (o 360 días a lo largo de toda la vida laboral). Se ha conseguido, igualmente, que no exija ningún periodo de carencia a las menores de 21 años. Y entre 21 y 26 años, justo la mitad de lo que se exige a las mayores de 26 años.
            Además, se establece una prestación no contributiva específica que cubriría las seis semanas de descanso obligatorio para las mujeres, aun en el caso de las que no tengan ningún periodo de carencia, siempre pensando en las personas mayores de 21 años, porque en las menores está cubierto. Hay otra medida que afecta a las mayores, aquellas que en el momento de tener hijos se retiraron del mercado de trabajo para cuidarles, pero que después volvieron a incorporarse; a partir de ahora, y en el momento en que se jubilen, se les va a contar como periodo cotizado las 16 semanas que les hubiese correspondido disfrutar si hubieran estado trabajando. Ese periodo cotizado se les suma a su vida laboral.

            Los nuevos padres disfrutan ya de un permiso de paternidad. En 2013 alcanzará las cuatro semanas, tal y como reclamaba Comisiones Obreras y algunas organizaciones sociales y feministas. ¿Se establecerá este derecho de modo paulatino?

            Se especifica que se hará de forma progresiva y gradual. No dice cuánto subirá por año, pero el cálculo es de dos días y medio aproximadamente si se distribuyen proporcionalmente. Eso no significa que tenga que ser todos los años lo mismo. No habrá que esperar hasta el año 2013 para contar con más días. Los nuevos nacimientos se tienen que ver beneficiados cada año en algo. Habrá que exigirlo al Gobierno a finales de cada año, como la revisión del salario mínimo interprofesional.
            El permiso individual de paternidad se recomendaba ya hace años en una directiva. La diferencia es que nunca antes se planteó como una acción positiva. Porque en realidad siempre se ha planteado ampliar el permiso de maternidad y que fuera denominado permiso de maternidad-paternidad; es decir, que salvo las seis primeras semanas de descanso obligatorio, el resto de las semanas fuera un derecho indistinto de los dos, al igual que sucede en la adopción, en la que la pareja ha de ponerse de acuerdo en los tiempos de disfrute del permiso.

            La ley considera la posibilidad de acumular el permiso de lactancia. ¿Cuáles serán los principales problemas que habrá que sortear en la práctica?

            Siempre hemos dicho al Gobierno que, precisamente si se está hablando del reparto equilibrado de responsabilidades, defendíamos que el permiso de lactancia fuera de los dos, del padre y de la madre, y que pudieran manejar el tiempo para el cuidado de menores de manera indistinta, como en el caso de la reducción de jornada, que incluye a los dos géneros y ambos pueden hacer uso a la vez de dicho permiso. En el permiso de lactancia será la madre la que siga cediendo parte de su tiempo al padre. Desde Comisiones Obreras lo planteamos como permisos individuales, que pudieran ser utilizados por ambos, pero no ha sido posible. Esta es la teoría; en la práctica, será lo que se consiga negociar y habrá que remitirse a los convenios colectivos. La propia ley no permite la acumulación por sí sola tal y como exigíamos.

            ¿Podrán las personas trabajadoras adaptar la distribución de sus jornadas de trabajo para llevar adelante la conciliación de la vida personal, familiar y laboral?

            No. Pero lo importante es que se empezará a negociar en los convenios colectivos. La ley prevé que puede hacerse individual o colectivamente. Habrá que vigilar que esas negociaciones sean con un amparo colectivo, algo que se prima también desde el Tribunal Constitucional.


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(*) Esta entrevista, de la que recogemos aquí la práctica totalidad de ella, ha sido publicada en el número 24, de mayo de 2007, de la revista Trabajadora, editada por la Secretaría Confederal de la Mujer de CC OO.