1. Importancia del estudio de las élites y burocracias sindicales 

Cuando se conforman organizaciones amplias y complejas como los actuales sindicatos, con múltiples funciones de representación, mediación y servicios cobra especial importancia el papel de los dirigentes, expertos y representantes. El concepto de burocracia tiene una larga tradición sociológica aunque en las últimas décadas ha disminuido su prestigio y su uso en el mundo institucional y económico. Junto con el término tecnocracia, se aplica a expertos, técnicos, gestores y especialistas de la administración pública y la gestión empresarial. En la actualidad no se cuestiona la existencia y ampliación de esos sectores de las organizaciones con funciones, fundamentalmente, burocráticas o tecnocráticas.

          En este texto se va a restringir la investigación a las élites de las grandes organizaciones sindicales que, junto con su función tradicional de representación y liderazgo, desempeñan una gestión burocrática con rasgos particulares. Esta última se ha ampliado, especialmente, desde la segunda mitad del siglo XX, en que se ha generado una creciente institucionalización del sindicalismo europeo en el marco del neocoporatismo. En Occidente, los grandes sindicatos –junto con sus partidos políticos de referencia- han aumentado su participación en las instituciones públicas y sus funciones de gestión y mediación a través de la concertación social, la negociación colectiva y diversos servicios. Hoy día es evidente la formación de dirigentes en las organizaciones sindicales, con ese doble componente –burocrático y representativo- aunque en un nuevo contexto de las relaciones laborales que afecta a sus identidades: hacia fines laborales, hacia la clase trabajadora y hacia la sociedad.

          Los sindicatos participan en múltiples organismos de consulta, negociación y gestión, tanto en los diferentes niveles de la administración pública –estatales, autonómicas, locales- como en las grandes empresas, especialmente, las de titularidad pública. Algunas de sus funciones se asemejan a las de otros organismos públicos ya que sus aparatos están muy imbricados con el sistema institucional. Pero los sindicatos no se pueden considerar propiamente una institución de la administración pública. Por otro lado, aunque tengan también algunos elementos organizacionales comunes a una empresa, tampoco se pueden asimilar al sistema de organización y gestión empresariales. Los grandes sindicatos son, sobre todo, organizaciones sociales que tienen un doble componente: 1) intermediación o gestión,  y 2) representación.

          Por tanto, para analizar esas grandes organizaciones y, específicamente, la particularidad de su estructura y su dirección, se requiere un esfuerzo analítico sobre su especificidad. La interpretación y la evaluación de este fenómeno son complejas. Ello es debido a la diversidad de concepciones, el conflicto de intereses internos y la valoración -positiva, negativa o neutra- de ese componente de burocracia. Además, está condicionado por los procesos específicos de legitimación de esas estructuras sindicales y de la izquierda política.
          Así, tras esta introducción se exponen tres cuestiones: a) algunas precisiones conceptuales sobre la burocracia sindical; b) las características de la representación y los aparatos sindicales, y c) las funciones y la legitimidad de la burocracia sindical. 

2. Precisiones conceptuales sobre la burocracia sindical 

En primer lugar, se hace una aproximación conceptual, considerando dos aspectos: 1) La delimitación del concepto de burocracia, con la combinación y conflicto entre tres elementos: a) positivo o necesario –experto-; b) negativo –dominación, estatus diferenciado-, y c) intermedio y ambivalente -mediación, negociación y gestión organizacional-, cada vez más importante. 2) Su legitimación por sus funciones estrictamente burocráticas –eficacia- y/o de representación de una base social obrera –liderazgo-, según su gestión del poder organizacional.

          Esta distinción es necesaria por las dificultades de la  delimitación sociológica y empírica de una realidad que es compleja. En este sentido se precisa el significado de algunas palabras clave para la interpretación de este hecho social. Se utiliza la palabra élite, más neutra y amplia que la de burocracia, ya que incorpora a las personas con ambas funciones –burocráticas y de representación o liderazgo-. En la medida que la mayoría de los representantes y dirigentes sindicales -sobre todo los intermedios- desempeñan las dos funciones ambas palabras reflejarán casi la misma realidad dominante. Se descarta la expresión vanguardias, utilizada históricamente en la izquierda y el pensamiento marxista, y referida a la auto-identificación de un sector o élite con una misión histórica: representar y dirigir a las clases trabajadoras y al movimiento obrero. Por el contrario, la tendencia dominante hoy es la cultura de la representación y la delegación combinada, cada vez más, con la de la eficacia organizacional de la mediación.

          Inicialmente, esa expresión –burocracia- se utiliza, aquí, sin una connotación sólo negativa o crítica –en particular, sobre las características personales-, ni tampoco sólo positiva -por su justificación en la eficacia práctica-. Se usa como concepto útil que refleja y describe una amplia, ambivalente y significativa realidad sindical. Se emplea resaltando su significado particular en relación con el resto de burocracias. No se queda en referencias generales a las funciones estrictamente burocráticas –de gestión organizativa o administrativa-, sino que se detiene en las funciones específicas de la burocracia sindical, sobre todo: mediación institucional y empresarial y gestión del poder organizacional. Por tanto, los dirigentes y representantes sindicales son élites, con una posición social determinada y diferenciada, y tienen ese doble componente: burócrata y representante –líder- sindical.

          Por otra parte, otros términos usuales -organización o estructura- no son muy adecuados para estudiar este fenómeno específico: el personal, el estatus y las funciones de una parte de los sindicatos. Esos conceptos están referidos al conjunto de un agrupamiento social con intención de conseguir un fin concreto, y los sindicatos son unas organizaciones muy amplias. Además, a veces, están aquejados de un enfoque muy formalista y abstracto, ya que los organismos y estructuras sindicales, aunque se rigen por los estatutos y normas y configuran un esquema y organigrama de funciones y competencias, hay que analizarlos en su papel real y sus relaciones internas. Hay que considerarlos encarnados con gente concreta, con sus valores, mentalidades e intereses concretos. Sólo así, se podrá analizar el papel de una estructura u organización, el proceso de sus decisiones y comportamientos, y comprobar el peso de sus eslabones principales y su operatividad social con una perspectiva dinámica.

          No se entra en la valoración de los diferentes enfoques sobre la burocracia. Sólo se considera que son inadecuadas las dos versiones extremas de las teorías organizacionales: todas burocracias son malas e ineficientes; o todas son buenas y racionales. Ya sea en su conjunto o en alguno de sus elementos: mediación, expertos, delegación, representación, gestión. El enfoque desarrollado es que la burocracia y la burocratización o racionalización organizativa tienen una triple dinámica: 1) negativa –capa diferenciada con tendencias dominantes-; 2) positiva –medio eficaz-, y 3) neutra –instrumento necesario e inevitable-. En todo caso, se parte de la idea de que la burocracia sindical es una capa o sector social diferenciado, con intereses, estatus y funciones específicos. Será esa posición social la que situará a sus componentes en los diferentes niveles de la estratificación social. 

3. Características de la representación y los aparatos sindicales 

En segundo lugar, se explica la representación y las estructuras sindicales. Conviene diferenciar tres niveles, según el peso de cada una de sus dos funciones principales: representativa y de gestión del poder organizacional.

          1) El nivel más bajo de las élites sindicales está constituido por más de 300.000 representantes sindicales elegidos por trabajadores y trabajadoras. Para la gran mayoría de ellos, que sólo están en ese nivel, en especial en las pequeñas y medianas empresas con una situación de cierta vulnerabilidad ante la presión empresarial, su papel de representación es el principal. No obstante, también cubren otras facetas de mediación y negociación laboral, de información y asesoramiento –experto-. Además, suelen combinar la función sindical –las horas sindicales- con las tareas productivas y laborales y con vinculación directa con los trabajadores. Tienen ya un estatus diferente a la propia población trabajadora o a los simples afiliados. Su actividad es, fundamentalmente, de representación, asesoramiento y apoyo, y su función burocrática –mediación, gestión- es limitada. Constituyen la representación sindical directa, la élite baja, ligada a estructuras organizativas de base. Aquí se excluirán, normalmente, del concepto de burocracia –más apropiado para dirigentes sindicales y expertos intermedios y superiores- aunque participen de algunos de sus rasgos y características.
 
          2) Luego se encuentra el segundo nivel, el intermedio. Se ejerce la función sindical de representación delegada y la de gestión organizacional e intermediación que tiende a ser fundamental. Son los dirigentes intermedios de las grandes estructuras sindicales de rama y territoriales -en el ámbito local o autonómico-, los dirigentes de las grandes secciones sindicales o los representantes en los comités de grandes empresas y, también, los dirigentes de los pequeños sindicatos. Su doble labor –representante, y mediador o experto- es más compleja y relacionada con representantes y expertos empresariales e institucionales. La mayor parte de su tiempo cumplen funciones sindicales –liberados o asalariados del sindicato-. Participan en organismos de intermediación o los asesoran: mesas negociadoras de convenios colectivos, organismos de participación institucional, órganos de gestión, consejos de administración, comisiones de seguimiento y control, etc.-. No existen estudios rigurosos sobre su dimensión y los datos empíricos reflejados constituyen una primera aproximación. La estimación del volumen de esta burocracia sindical media en España estaría en torno a 15.000 personas: unas 10.000 personas liberadas más, aproximadamente, la mitad de las contratadas, unas 5.000, que realizan funciones de gestión sindical u organizativa en la estructura sindical.
 
          3) En el nivel superior se encuentra la alta dirección de los grandes sindicatos, en los ámbitos confederales, de las federaciones estatales y los dirigentes más importantes de las Comunidades Autónomas. Son varios cientos de dirigentes y técnicos de alta burocracia sindical. Es el nivel superior de la estructura de los grandes sindicatos donde se concentra el poder organizacional, particularmente en los secretarios generales. Tienen dedicación completa a la acción y organización sindicales. Su triple función burocrática o de dirección está relacionada con: a) la interlocución y negociación con grandes empresas o representantes empresariales sectoriales y con poderes políticos e institucionales; b) la gestión organizacional, y c) la mediación social en una sociedad más compleja. Por un lado, son parte estable del entramado institucional, con una posición social similar a la de la clase política o los altos funcionarios de las administraciones públicas. Y, por otro lado, están condicionados por las dinámicas sociales y sindicales generales, por su función de representación y liderazgo respecto de sus bases sociales.

          Por otra parte, si se analiza el personal que trabaja o colabora en los sindicatos por la función estrictamente burocrática -experto, técnico, profesional, especialista, asesor, gestor o administrativo-, se puede clasificar en los mismos tres niveles, pero relacionados asimétricamente con los primeros. Estas personas no están directamente elegidas, sino ‘seleccionadas’ desde ‘arriba’. No son ‘representantes’, y tienen mayor dependencia de la estructura sindical. Además, sus niveles bajo e intermedio están vinculados a las estructuras sindicales intermedias o altas, respectivamente. Se diferencian por el nivel de la cualificación de su función y puesto de trabajo –alto, medio o bajo- y por el grado de dependencia organizacional. Una parte depende de las estructuras directivas o de organismos autónomos y son asalariados o liberados seleccionados con el criterio de eficacia para la organización. Otra parte desarrolla funciones de apoyo a determinados dirigentes o tareas, y se combina el criterio de eficacia con el de confianza. El nivel inferior realiza tareas burocráticas ordinarias –gestión administrativa o apoyo organizativo y logístico-, son parte del aparato organizativo y comparten algunas características con la representación sindical directa. Pero su función de gestión del poder organizacional es secundaria. Por ello, al igual que la representación de base, tampoco es, propiamente, burocracia sindical.

          Además, algunas funciones burocráticas más neutras –técnico / administrativas- u otros rasgos personales u organizacionales –por ejemplo, tendencias autoritarias- no son específicos de la dirección sindical. Esos rasgos, aunque suelen asociarse a comportamientos burocráticos, son compatibles con otra posición social u organizacional.

          En definitiva, la burocracia sindical está compuesta por los representantes, dirigentes, gestores y expertos de nivel intermedio y superior de los sindicatos. Su particularidad está definida por la importancia, cuantitativa y cualitativa, de sus funciones específicas: 1) intermediación entre bases trabajadoras y poderes empresariales e institucionales; 2) gestión del poder y la influencia sindicales. A ello hay que añadir 3) el estatus y la posición social, diferenciados y asociados con esas dos funciones. No obstante, este componente se combina con el otro de representación global del sindicato –de sus bases sociales, de sus objetivos generales- y de liderazgo, imprescindible y que está sometido a procesos complejos de legitimación.  

4. Funciones y legitimidad de la burocracia sindical

El aumento de las funciones mediadoras y de gestión por los representantes ‘obreros’ ha entremezclado las dos funciones básicas que se viene diferenciando: ‘representante’ y ‘burócrata’. Y se ha producido una adaptación en su justificación, que se analiza en tercer lugar. Se mantiene una retórica de legitimación mixta y en conflicto basada, por una parte, en la representación real de los intereses obreros y, por otra parte, en la eficacia racional de la estructura sindical -dirigentes sindicales y expertos-.

          La estructura sindical, la organización, ya no sería sólo la representación de la población trabajadora, sino también el componente de gestión y mediación de esos representantes, junto con las tareas especializadas y de gestión de los expertos. El sindicato ya no se identificaría con el conjunto de la organización y de sus bases sociales, sino con las estructuras intermedias y superiores. No representaría a la gente trabajadora, que elige delegados y miembros de comités de empresa, sino a los afiliados –estructurados en secciones sindicales- siempre en número inferior a los votantes en las elecciones sindicales. Después, la palabra ‘sindicato’ tiende a significar el aparato organizativo y logístico, y no tanto el conjunto de sus afiliados y afiliadas. Igualmente, con un enfoque cuantitativo, también se relega dentro de ese concepto aspectos cualitativos como la pertenencia, identidad y actividad compartidas con unos objetivos comunes.

          Además, la función de representación es compleja. Desde una posición determinista el asunto es fácil: existen unos intereses objetivos y la acción colectiva –sindical o política- los descubre y articula su defensa. Igualmente, desde una posición liberal la opción es satisfacer las preferencias –necesidades- naturales o preexistentes a la sociedad y a la acción colectiva. Sin embargo, en sociedades diversas es más importante el papel de interpretación y de elaboración de intereses, preferencias y exigencias. Las prioridades no son estables y obedecen a la situación de los contextos y las expectativas, y se les da forma de manera subjetiva en la interacción entre base social, dirigentes y contextos. No obstante, cuando esos objetivos son compartidos pueden tener también una gran fuerza material. El papel de mediación interpretativa, realizado como una función autónoma y específica por los dirigentes sindicales, es fundamental para construir los objetivos reivindicativos a negociar con las instituciones.

          Por tanto, en el sindicalismo se han ampliado y justificado las funciones clásicas de la burocracia, sin utilizar el nombre, todavía asociado a cierto desprestigio dentro de la tradición democrática marxista y anarquista, y se han utilizado en su lugar otros más neutros –estructura- o ambiguos –dirección, aparato-. No se trata de una discusión nominalista, sino de interpretación de una realidad reconocida. Así, en la medida que ha aumentado su papel, se han tenido que legitimar sus funciones. El medio –la estructura dirigente- ha cobrado más relevancia; el fin –las mejoras laborales, el cambio social- se ha diluido más. Las identidades sindicales –hacia fines laborales, la defensa de las clases trabajadoras y la vinculación con la sociedad- se debilitan, y pesan más los intereses del ‘sindicato’ o de la dirección sindical.

          Ese distanciamiento también ha operado en el campo de la ética. La justificación de la eficacia en la gestión de la dirección sindical, a veces, ya no se valora en términos de adecuación al fin –el avance hacia los objetivos generales de la organización- sino de la consolidación de los medios –la estructura o el aparato-. O los fines no serán guía para la acción, sino que se utilizarán de pretexto para justificar cualquier medio: el fin justifica los medios, y todos valen. Así, en este proceso se ocultan o distorsionan la posición, las funciones y los intereses particulares de esa capa específica, la burocracia sindical.

          Hoy día hay suficientes evidencias empíricas de la existencia de la burocracia sindical –estructuras, personal y funciones-, aunque con una gran deficiencia teórica y de interpretación valorativa. Desde el punto de vista sociológico es un tema central a superar para poder explicar mejor las tendencias generales del sindicalismo y de las relaciones laborales.
          Sin embargo, hay que diferenciar dos papeles entremezclados: líder y burócrata. Se han distinguido dos funciones básicas de una organización de acción colectiva, representación y gestión, que se corresponderían formalmente con la estructura elegida y la estructura dependiente y de apoyo. En las modernas teorías de las organizaciones la característica principal de los primeros es ser líderes –con prestigio ante la organización-, y la de los segundos, ser buenos burócratas –eficaces y sujetos a normas-.

          Para reforzar el liderazgo es necesario tener visión global, generar entusiasmo, promover confianza y tener capacidad expresiva y de atención. Además, el liderazgo no se mantiene para siempre, y se debe tener capacidad de aprendizaje y de innovación para hacer frente a los cambios. El liderazgo –el prestigio y vinculación con la base representada- es imprescindible para la función principal –expresiva- de representación y defensa de las ideas e intereses de la población afiliada o trabajadora, pero es insuficiente. Desde el punto de vista organizacional aparecen otros dos componentes fundamentales: 1) el nivel participativo y democrático, y 2) la eficacia –racional- organizativa y de gestión.

          Un buen liderazgo, democrático, participativo, se tiene que complementar con otros aspectos de la dinámica interna: tipos de estructura, relaciones intergrupales, redes informales, características de los recursos humanos y logísticos, influencias sociales. Y contando con todo ello, ese buen liderazgo tampoco resuelve la consecución de los objetivos externos: mejorar las condiciones sociolaborales de su base social, transformar la sociedad. Desde el punto de vista de su función general, conseguir unos objetivos reivindicativos para las clases trabajadoras, hay que añadir otros rasgos fundamentales relacionados con el poder organizacional: 1) la fuerza social que se genera, la capacidad de condicionamiento del poder empresarial e institucional y, por tanto, 2) la adecuación de las estrategias y decisiones a tomar y la gestión de su realización, de contenido y de elaboración formal y democrática.

          Hay otra distinción importante. Los representantes o líderes sindicales, formalmente, deben su papel y dependen de las personas que los eligen. Su poder está condicionado por la democracia, es delegado de las personas y organismos que los eligen. Tienen que responder ante ellos. La calidad democrática se comprobará por el grado de participación y control de los electores frente a la tendencia contraria de evitarlo y reducirlo a unos procesos de elecciones restringidas o de simple ratificación. Por otro lado, una parte del aparato burocrático -gestores, profesionales, asesores, etc.-, depende y es contratada por organismos dirigentes, y tiene un mayor sometimiento respecto de quienes les contratan.

          En este sentido, hay que distinguir el ámbito de las empresas -el poder económico- y la administración pública, del ámbito de unas organizaciones sociales, como los sindicatos. En una organización social no hay propiedad directa que detente el poder económico y normativo y subordine a sus órganos. Sólo, parcialmente, un organismo sindical es dirección de empresa para los asalariados contratados, y ejerce los mecanismos de contratación, selección de personal y poder organizacional similares a una empresa. Un sindicato es, sobre todo, una asociación voluntaria. El tipo y grado de poder de la dirección elegida no deriva de la confianza en ningún dueño, sino de la depositada por la base social que representa.

          Sin embargo, aparte de esa teoría formal, aparecen tres dinámicas internas: 1) ampliación y apropiación por las élites de una gran parte del poder de la organización: recursos, influencia, valores simbólicos; 2) progresiva centralización del poder, en detrimento de los organismos inferiores; 3) distribución del poder con la tendencia a monopolizar su carácter ejecutivo por las tendencias mayoritarias, separando e independizando más los órganos operativos de los representativos, y no de acuerdo a los niveles de representatividad y a normas consensuadas y colectivas. 

          También hay otro factor decisivo, externo con implicaciones internas: el aumento del poder recibido por los organismos dirigentes, a los diferentes niveles, derivado de las relaciones y acuerdos institucionales y con las organizaciones empresariales que les proporcionan recursos económicos y humanos. El mantenimiento, ampliación y el tipo de utilización de esos recursos organizativos, financieros y logísticos generan una dependencia de esos poderes externos, aunque se mantenga cierta autonomía de gestión. Por otra parte, se proporciona más poder a los órganos dirigentes con respecto a los organismos inferiores, y para su gestión se necesita menos legitimidad ante las bases y menos participación de ellas. Además, dentro de las dinámicas de concreción de decisiones, los organismos ejecutivos se convierten en los de mayor peso, y pierden importancia los organismos representativos.

          Los representantes sindicales elegidos en las empresas tienen una vinculación directa con su base social y una legitimidad democrática, dependiente de su prestigio y liderazgo. También poseen unos recursos básicos –horas sindicales, medios materiales- derivado de su función representativa. No obstante, tienen una fuerte dependencia de la estructura del sindicato que es la que decide, por mayoría absoluta, la confección de las listas electorales en las empresas. Su papel es de doble representación de abajo hacia arriba –organismos dirigentes- y de arriba hacia abajo. En el actual contexto, esta última dinámica es la que tiende a ser la principal, el ser medio e instrumento del sindicato –la sección sindical que lo ha propuesto- para informar y legitimarlo ante los trabajadores. Se pasa de la prioridad en ser delegado de trabajadores y trabajadoras –en el comité de empresa- a representante del sindicato –de la dirección de la sección sindical o de la estructura- ante ellos. La función cambia y las relaciones organizativas y de dependencia también. El criterio que se irá implantando es el de la eficacia en esa función de transmisor de las orientaciones superiores, dentro de la lógica racional burocrática, y no tanto el papel de liderazgo y representatividad con respecto a una base social, orientada hacia unos valores y unos fines. Por otro lado, en la estructura sindical intermedia se acentúan estos últimos rasgos: dependencia de los recursos y de la distribución del poder decidida arriba, y mayor debilidad de las funciones representativas y de la legitimidad y recursos emanados de abajo.

          En una organización amplia, jerárquica y compleja como un gran sindicato, el poder de los organismos dirigentes aumenta, la regulación y gestión de ese poder tiene un papel fundamental, y el componente de representación suele aparecer de forma subordinada y dependiente. Todavía más en el contexto actual de poco dinamismo de las bases sociales y fuerte participación institucional por arriba. El rasgo principal ya no es la función típica burocrática –de gestión administrativa o especializada-, por mucho que haya aumentado su actividad de ‘servicios’. Tampoco lo es la función intermedia relacionada con la representación y mediación. El componente fundamental es la gestión del poder recibido, con una gestión organizacional eficaz y racional, atributos de la burocracia weberiana.

          El poder de los organismos dirigentes de un gran sindicato –la alta estructura- es limitado, condicionado y delegado desde dos ámbitos: 1) del interior, de la base sindical, sobre todo, el de la estructura intermedia, y 2) del exterior, derivados de la capacidad de disponer recursos y del apoyo de las instancias empresariales e institucionales. Esa fuerza es menor y cualitativamente diferente que el poder empresarial –en sus empresas- o el de las instituciones públicas. Pero, en la medida que sus decisiones influyen en las condiciones, estatus y recursos de la estructura organizativa intermedia e inferior, genera una dinámica de subordinación. Además, cuando los objetivos e intereses generales se difuminan o reinterpretan bajo el criterio de beneficios para la estructura, y las normas y procedimientos –estatutos y reglamentos- no son neutrales para el conjunto, el peso de los organismos ejecutivos dirigentes aumenta. Por último, si se pierde credibilidad ante las bases sociales y se quiere consolidar el poder, cabe escoger la vía democrática de la legitimidad representativa, o bien, generar prácticas autoritarias, riesgo que se corre, especialmente, cuando hay discrepancias y tensiones internas.

          Sin embargo, para mantener y ampliar el poder del ‘sindicato’ –estructura, organismos dirigentes- las élites sindicales tienen que desarrollar también las funciones de liderazgo y representación –legitimidad- y no quedarse sólo en gestores del poder organizacional. Es la encrucijada dada en determinadas coyunturas de excesiva presión institucional y empresarial o de cuestionamiento de esos poderes y estatus. Entonces se acude a fortalecer el poder propio emanado de un apoyo de la base sindical y popular, en un amplio proceso de participación y movilización social. Así, los sindicatos para defender su supervivencia ante la subordinación de los poderes económicos y políticos tienen dos opciones: 1) aceptar esa dependencia progresiva renunciando a sus funciones básicas; o bien, 2) autoafirmarse en su identificación con las bases sindicales y en su capacidad representativa. Todo ello en el entramado de dinámicas e intereses creados para salvaguardar el estatus del propio aparato sindical.

          Existe una tensión clásica en los sindicatos entre personas y tareas de representación directa y la posición social y las funciones de las élites superiores. En las primeras prevalecía el arraigo con sus bases sociales, la expresión y defensa de sus reivindicaciones, el alejamiento de los condicionamientos directos de la intermediación y participación institucional, etc.-. Las segundas están asociadas a rasgos burocráticos: elitismo y desconsideración de las bases obreras, exclusividad en las decisiones y en la gestión, prepotencia organizativa y embellecimiento de su función. Del orgullo de ser representante obrero –de gente trabajadora-frente al burócrata -técnico o experto-, en ocasiones, se pasa a identificarse como representante sindical –del sindicato- y a desear ser dirigente sindical –experto en intermediación y gestión de la influencia y el poder sindical-. Eso se asocia como una mejora en la carrera profesional, en el estatus y la posición social.

          Por otra parte, en el contexto actual, los niveles participativos de las bases sindicales, estables y precarias, son pequeños. Es debido al clima general medio de la sociedad y a la cultura de la delegación, pero también al debilitamiento de las identidades laborales y de clase tradicionales, al poco interés o relevancia de la acción sindical para sus intereses más importantes y al débil estímulo en su participación. Ésta suele crecer cuando hay expectativas de cambios importantes con respecto a sus intereses y derechos, posibilidades de mejoras relevantes o preocupación y malestar ante retrocesos significativos, en ámbitos locales –convenios colectivos, reestructuraciones empresariales-, o globales –acuerdos y conflictos generales o medidas gubernamentales-. Igualmente, puede crecer por condiciones organizacionales favorables: densidad de los vínculos asociativos y participativos, calidad del liderazgo, cultura democrática.

          Por tanto, dentro de un enfoque realista, una cultura democrática se asocia al estímulo de procesos de participación –consultas, debates, votaciones-, en particular, sobre cambios importantes. Para ello, son básicos: calidad de la comunicación, pedagogía explicativa, reconocimiento y utilidad de las ideas recogidas, respeto a la diversidad y el pluralismo existentes y elección de momentos y mecanismos organizacionales apropiados.

          En particular, en los procesos congresuales de los grandes sindicatos, en los últimos tiempos, la participación intensa suele situarse en las estructuras intermedia y superior, que son las que definen la orientación de los sindicatos y la conformación de sus aparatos dirigentes. En ese escalón las preferencias hacia las estrategias sindicales están muy establecidas y estancadas. El otro nivel cualitativo es más amplio y corresponde, sobre todo, a la representación directa –delegados y delegadas de base en las empresas-. Pero, independientemente de su apoyo a unas orientaciones u otras, junto con la ampliación e implicación de la participación de la base afiliada, en particular, de los más jóvenes, será un elemento fundamental para aumentar la calidad democrática de las grandes organizaciones. No sólo supone un aumento cuantitativo sino que expresa una posición social o una función diferenciadas –la representación directa en las empresas- para condicionar otra posición social y función que hoy son las decisivas –la burocracia sindical y la función de intermediación-.

          Las funciones y la posición de una persona en una estructura social generan conciencia y dinámicas organizativas. No obstante, para no caer en el determinismo, hay que constatar que la conciencia –los valores, las ideas-, la voluntad y las prácticas organizacionales democráticas –o autoritarias- condicionan a su vez las posiciones sociales y el tipo de funciones. En los sindicatos, la función de representación es imprescindible, la función de mediación y especialización necesaria. Son medios para conseguir un fin y habrá que contrastar en qué medida contribuyen a ello; pero esos medios, en sí mismos, requieren una investigación sistemática, una nueva cultura organizacional, una renovación práctica, y un nuevo marco para una teoría del sindicalismo y las relaciones laborales.

          Tampoco es suficiente el análisis psicológico de las características e inclinaciones personales de los dirigentes, aunque son importantes sus actitudes organizacionales: talante democrático, capacidad de escuchar, elaborar y compartir en equipo, vínculos con los niveles inferiores, estilos no burocráticos o autoritarios, etc. Sin caer en el derrotismo de que ‘todo el poder corrompe’ o en la ‘jaula de hierro’ del burocratismo, la gestión de la intermediación y del poder sindical sí que genera nuevas posibilidades de corrupción, en el sentido sociológico, de alejamiento del objetivo general de representar y defender los intereses de su base social. Evitarlo exige adecuación de los objetivos sindicales, consenso en los valores de solidaridad y dinamismo en la acción sindical.

          En conclusión, se han analizado, específicamente, los componentes de las estructuras sindicales y el papel de sus élites y burocracias, su doble función de representación y gestión o intermediación. Todo ello en sus contextos, valores, posiciones sociales y relaciones de poder. Son cuestiones organizativas que afectan a las identidades de los sindicatos y condicionan su renovación.

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* Ponencia presentada en la 1ª Reunión del Comité de Sociología del Trabajo de la FEDERACIÓN ESPAÑOLA DE SOCIOLOGIA – Valencia, septiembre de 2009. Se han excluido las notas a pié de página y las referencias bibliográficas. Una versión inicial se ha publicado en el libro Sociología y realidad social, editado por el Centro de Investigaciones Sociológicas -CIS- (2008).