Carmen Heredero
Ley de Igualdad.
Importante, aunque con insuficiencias
(Página Abierta, 178, febrero de 2007)

            El 29 de diciembre de 2006 entró en el Senado el texto aprobado por el Pleno del Congreso de los Diputados (1), relativo al Proyecto de Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la llamada Ley de Igualdad. Después del plazo para la presentación de enmiendas, que termina el día 10 de febrero, se debatirá en esta Cámara y pasará de nuevo al Congreso, para su aprobación definitiva, probablemente hacia el 8 de marzo.
            Las cifras sobre la participación social y laboral de las mujeres siguen mostrando machaconamente una realidad discriminada para éstas, en relación con los hombres. Siguen reflejando que pervive la distribución social del trabajo según los sexos: el ámbito público, el del trabajo remunerado y el de la presencia en las instituciones de poder político y económico... siguen siendo, aun a pesar de los indudables avances de las mujeres, de claro predominio masculino. El ámbito privado, en especial el relativo al trabajo de cuidados, y aun teniendo en cuenta, también, un aumento de la participación de los hombres en él, es una esfera de dedicación primordial de las mujeres. La diferente consideración de ambas esferas –el prestigio de una y el desprestigio de la otra– y, sobre todo, las dificultades para romper con una adjudicación social estereotipada según el sexo a una u otra, son claves de la discriminación femenina.
            Cambiar este estado de cosas, conseguir la igualdad en el reparto entre hombres y mujeres de las responsabilidades familiares y sociales, ha sido un objetivo del movimiento feminista desde sus inicios, lo cual ha dado algunos frutos. La legislación de los países democráticos, en especial la de la Unión Europea y, por supuesto, la española, ha recogido ya múltiples aspectos en relación con la no discriminación de las mujeres. Pero la realidad es tozuda, las mentalidades no cambian por decreto y las prácticas sociales se modifican muy lentamente si no hay grandes dinámicas que empujen y más aún si, como ocurre en este caso, hay quienes salen beneficiados con el mantenimiento de la desigualdad de los sexos.
            Esta realidad sigue necesitando, por tanto, de actuaciones que favorezcan el cambio, que fomenten una mayor implicación del conjunto de las personas contra la discriminación de las mujeres, que posibiliten el avance de la igualdad. En este sentido, bienvenida sea una Ley que anime todo ello.  
            El Proyecto de Ley que se está debatiendo hace referencia a un buen puñado de temas, sobre los que regula exigencias de igualdad de los sexos, con medidas más o menos concretas, según los casos, desde formulaciones generales –«Todos los medios de comunicación respetarán la igualdad entre mujeres y hombres, evitando cualquier forma de discriminación»–, hasta medidas específicas y pormenorizadas como, fundamentalmente, las que tienen que ver con los aspectos de conciliación de la vida familiar y laboral.
De entre todos esos temas, quizá haya dos más destacables, por el grado de relevancia pública o por la repercusión práctica concreta sobre las mujeres. El relativo a las modificaciones de la Ley de Régimen electoral (2) y el conjunto de medidas en relación con el mercado laboral.
            En cuanto al primero, se trata de una “ley de cuotas” cuyos efectos  pueden no tener repercusión en algunos casos (3). Por otra parte, si lo que se pretende es incrementar la participación política de las mujeres, no tiene sentido la obligación de que todas las candidaturas sean mixtas, con lo cual se está negando la posibilidad de listas exclusivamente femeninas. No parece razonable establecer límites a un mayor porcentaje de mujeres en las listas electorales, cuando lo que se pretende es facilitar su participación política y social. A pesar de todo ello, los cambios que se propugnan en la Ley de Régimen electoral supondrán el incremento del número de mujeres en todas las instituciones afectadas.
            Pero las principales medidas que adopta el Proyecto de Ley de Igualdad son las referidas al mercado laboral, modificando para ello varias leyes (4). Hay que tener en cuenta que el Gobierno estaba obligado a incorporar al ordenamiento español la directiva europea relativa a la igualdad entre hombres y mujeres en relación con el acceso al empleo, la formación y la promoción profesionales y las condiciones de trabajo (5), para lo que ha aprovechado esta Ley de Igualdad. Y hay que tener en cuenta que éste, el del trabajo asalariado, es un ámbito fundamental de discriminación femenina (ver cuadro).

Las medidas relativas al trabajo

            Esas medidas son de dos tipos: las que significan mejoras de los derechos en relación con la llamada conciliación de la vida familiar y laboral, y las que tienen que ver con los permisos por maternidad y cuidado de las personas. Derechos, en su mayor parte, de mujeres y de hombres, si bien ejercidos fundamentalmente por las mujeres. Las nuevas medidas que contiene esta Ley servirán, en general, para que las trabajadoras mejoren un poquito en su doble responsabilidad familiar y laboral: podrán disponer de mayor tiempo de permisos para cuidado de las personas, estos permisos no tendrán repercusiones en materia de jubilación o desempleo...; ahora bien, no implicarán la corrección de la actual situación discriminada. Ello no supondrá –quizás al contrario– que las mujeres vayan a acceder mejor al mercado laboral o que se vayan a promocionar mejor en su carrera profesional.
            A su paso por el Congreso, el Proyecto de Ley ha conseguido alguna mejora en relación con estos derechos: por ejemplo, que las trabajadoras de menos de 21 años tengan acceso al subsidio de maternidad aunque no hayan cotizado a la Seguridad Social (ver cuadro). Sin embargo, se siguen manteniendo límites a la casi totalidad de las mujeres –pocas son madres antes de los 21 años–, haciendo recaer en ellas el coste de la maternidad.
            Además, a la mayor parte del conjunto de permisos sólo tienen acceso quienes tienen un trabajo fijo y con derechos: no olvidemos que un tercio de los trabajadores tiene un contrato temporal y precario y que, en ese caso, el disfrute de un permiso puede significar la finalización de su contrato de trabajo.
            Pero el aspecto más significativo, más demandado y más simbólico es el permiso de paternidad de cuatro semanas (6), a las que se llegará ocho años después de la fecha de entrada en vigor de esta Ley de Igualdad, partiendo de 13 días –que se añadirán a los dos que actualmente se tienen–. También en este caso ha sido el Congreso de los Diputados el que ha mejorado la propuesta del Gobierno –ocho días–, acercándose a lo reclamado por las organizaciones sociales, feministas y sindicales (7).
            Realmente, éste es uno de los aspectos que puede permitir avanzar en la igualdad de los sexos, el que los hombres también ejerzan las responsabilidades familiares y disfruten, en igualdad de condiciones con las mujeres, de permisos laborales para ello. La actual regulación de los permisos parentales posibilita la opcionalidad del padre o la madre, pero un permiso sólo para el padre –el otro progenitor, según la nueva redacción surgida del Congreso– fomentará que éste lo utilice y pueda dedicarse también al cuidado de su hijo o hija. Para que eso pueda darse y no se convierta en un exclusivo “premio” de paternidad, el periodo de cuatro semanas es el mínimo que se contempla. Por ello, aun con ser un importante avance, es rechazable la espera de ocho años.
            Con la existencia de este permiso de paternidad –y su práctica– los condicionantes para el trabajo asalariado de mujeres y hombres se aproximan. El empresario ya no tiene todas las garantías de disponibilidad de los trabajadores varones, algo que les haría preferirles frente a las mujeres, ya sea para el acceso, ya sea para la promoción en el empleo, lo cual va en beneficio de la igualdad de los sexos y también en beneficio de la implicación de los hombres en la vida familiar, para que ellos también concilien ambos ámbitos.
Pero aún hacen falta muchas más medidas para avanzar en la igualdad. Y ello nos da pie para hablar del otro tipo de medidas en relación con lo laboral, las que se dejan para la negociación colectiva. Como puede verse en el cuadro, se trata, fundamentalmente, de medidas de acción positiva o de modificación de las condiciones laborales, para el acceso o la promoción profesionales. Serían este tipo de medidas las que podrían suponer cambios en los parámetros que miden la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, las que podrían igualar esos parámetros para los hombres y las mujeres.

¿Qué hará la negociación colectiva?

            En este sentido, en primer lugar, es interesante el establecimiento de la obligación por parte de  las empresas de adoptar medidas para evitar cualquier discriminación laboral entre mujeres y hombres y, en el caso de empresas de más de 250 trabajadores, de elaborar planes de igualdad. Ahora bien, esas medidas y planes pueden ser mínimos y retóricos, y las pequeñas sanciones por el incumplimiento no asustan a los empresarios.
            En segundo lugar, la acción positiva es un concepto importante, necesario y legítimo si queremos caminar contra una situación de opresión histórica, cuya eliminación cuesta especialmente conseguir. Es un concepto aplicado en las sociedades democráticas para combatir situaciones de opresión de colectivos específicos (8), que ayuda a quienes tienen más dificultades. Es una muestra especial de solidaridad con los más débiles, para avanzar hacia la igualdad. El artículo 9.2 de la Constitución española, que obliga a los poderes públicos a remover los obstáculos que dificultan la igualdad, va en esa dirección.
            Ahora bien, en la medida en que este concepto choca, en su aplicación, con otro ideal democrático como es el de la igualdad –todos somos iguales ante la ley–, se necesita un especial cuidado a la hora de ponerlo en práctica. A la luz de la experiencia, podríamos decir que las medidas de acción positiva, si no están suficientemente justificadas y entendidas, pueden resultar un privilegio o una excesiva protección a las mujeres (9) que, en lugar de servir para aumentar su autonomía y su capacidad de actuación, las trata como permanentes menores de edad.
            Aun siendo conscientes de que para solucionar los problemas laborales de hombres y mujeres se necesitan cambios drásticos, difícilmente aplicables hoy por hoy, algunas medidas de acción positiva podrían, al menos, ayudar a las mujeres a su incorporación al trabajo y su mantenimiento y promoción en él. Por ejemplo, la de obligar a las empresas a que un porcentaje de sus ofertas de empleo sean para mujeres, sobre todo en los casos de infrarrepresentación femenina, o la oferta formativa especial para la promoción de las trabajadoras...
            En tercer lugar, la vía de la negociación colectiva podría ser válida si los trabajadores y trabajadoras y su representación sindical tuvieran una importante capacidad para la consecución de mejoras en su situación laboral en su empresa o sector. Desgraciadamente, en el actual contexto, no es el caso en la gran mayoría de las empresas. Menos aún si tenemos en cuenta la oposición de la CEOE a esta Ley de Igualdad y su llamamiento a los empresarios para dejarla inoperante. Todavía es menos válida para ese tercio de la población asalariada con contratos precarios, con mayor debilidad sindical. Por ello, aun siendo positiva la inclusión de estos aspectos en la negociación colectiva, el hecho de que ésta dependa del acuerdo de las partes, en las actuales circunstancias, no garantiza la solución de los aspectos más graves de la discriminación de la mujer en el trabajo.
            En conclusión, esta ley puede servir –está sirviendo ya, dada su difusión– para la sensibilización social en la necesidad de buscar la igualdad de hombres y mujeres. Significa un paso adelante en el reconocimiento de la necesidad de combatir la discriminación femenina. Contiene algunos aspectos muy significativos, como el permiso de paternidad. Pero se ha quedado escasa por lo que respecta al objetivo que dice pretender, el de conseguir la igualdad efectiva de mujeres y hombres.


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(1) Apoyada por todos los grupos parlamentarios, excepto el del PP, que se abstuvo.
(2) El Proyecto de Ley de Igualdad establece que las candidaturas para elecciones de diputados al Congreso, municipales –municipios de más de 5.000 residentes–, cabildos insulares canarios –islas de más de 5.000 residentes–, procuradores, procuradores-junteros y apoderados a las Juntas Generales de Álava, Guipúzcoa y Vizcaya, Parlamento Europeo y autonómicas, tendrán una composición equilibrada de mujeres y hombres: no menos del 40% de candidatos de cada sexo en el conjunto de la candidatura y en cada tramo de 5, y lo más cercano posible al equilibrio numérico en el caso de que el número de puestos a cubrir sea inferior a 5.
(3) En las candidaturas al Congreso de los Diputados, muchas de las circunscripciones territoriales tienen 5 o menos miembros; si los elegidos se reparten entre dos o tres listas,  puede suceder que todos ellos sean varones.
(4) El Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley de la Seguridad Social, la Ley de la Función Pública y algunas más.
(5) En realidad, son dos las directivas europeas que se trasponen, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
(6) Se trata de una reclamación que viene de lejos, al menos de 1999, cuando se aprobó la Ley de Conciliación, con el PP en el Gobierno, que ha conseguido el apoyo, en los últimos años, de un buen puñado de organizaciones, a través de la Plataforma Cívica por el permiso de paternidad intrasferible.
(7) También era una enmienda de varios grupos parlamentarios, entre ellos IU y ERC.
(8) Se empezó a utilizar en Estados Unidos, para procurar avances de la minoría negra. En Europa es más reciente y se utiliza principalmente en el caso de las mujeres. En España, las becas para el estudio o la reserva de plazas para personas con minusvalía en oposiciones para las administraciones públicas son antecedentes de lo que hoy llamaríamos acción positiva.
(9) Como en el franquismo, cuando el Fuero del Trabajo prohibía el trabajo nocturno a las mujeres: un falso proteccionismo que realmente las discriminaba.

Anexos

Anexo I

Algunos conceptos que recoge y define el Proyecto de Ley de Igualdad

            Principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres: ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
            Discriminación directa: la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
            Discriminación indirecta: la situación en que una disposición, criterio o práctica, aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en desventaja.
            Acción positiva: medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.
            Inversión de la carga de la prueba: en los procesos judiciales que se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá al demandado probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
            Principio de presencia o composición equilibrada: la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%.
            Acoso sexual: comportamiento de naturaleza sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
            Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Anexo II

Principales aspectos no laborales

            Criterios de actuación de los poderes públicos para con la igualdad de los sexos, con la obligación de elaborar informes, estadísticas desagregadas por sexo, la creación de unidades de igualdad en los ministerios, favorecer la promoción específica de la salud de las mujeres, atención específica a las mujeres del mundo rural...
            Con respecto al régimen electoral, la obligación de que las candidaturas para elecciones de diputados, municipales y autonómicas... tengan una composición equilibrada de mujeres y hombres: no menos del 40% en el conjunto de la candidatura y en cada tramo de 5.
            Con respecto a la educación, varias medidas que ya han sido incluidas en la reciente Ley Orgánica de Educación: la eliminación de contenidos sexistas en los libros de texto, la formación inicial y permanente del profesorado, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de control y gobierno de los centros docentes...
            En cuanto a los medios de comunicación, obligación de respetar la igualdad entre mujeres y hombres, evitando cualquier forma de discriminación...
            En relación con el ámbito deportivo, cultural y artístico, varios criterios de actuación de las Administraciones públicas para favorecer la igualdad de los sexos.
            Sobre salud, formulaciones generales reconociendo la existencia de una especificidad femenina.
            Para el ámbito rural, la figura de la titularidad compartida, así como varias medidas para la formación, el acceso al trabajo y la promoción de una red de servicios sociales.
            En materia de acceso a la vivienda, formulación de que las políticas y planes de las Administraciones públicas incluirán medidas destinadas a hacer efectivo el principio de igualdad entre mujeres y hombres.

Participación institucional

            Las mujeres son el 50% del Gobierno, pero...
            el 36% en el Congreso y el 21,5 % en el Senado;
            el 9,68% en la representación española en los organismos internacionales;
            el 18,74% en la dirección de empresas de 10 o más trabajadores; el 2,35% en las del IBEX-35;
            el 14,29% de los Consejeros del Banco de España;
            el 14,75% en el Consejo Económico y Social;
            el ámbito educativo está feminizado, pero lo está en infantil y primaria (78,05%), mientras que en la Universidad son el 35,23%;
            la judicatura también es un ámbito de mayoría femenina, pero las mujeres son el 5,06% de los magistrados del Tribunal Supremo.

            Fuente: Instituto de la Mujer. Informe sobre el impacto de género del Anteproyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre hombres y mujeres.

Anexo III

Principales aspectos de la ley en relación con el mercado laboral

            Medidas que mejoran los derechos sobre la conciliación de la vida familiar y laboral

Maternidad

            Disfrute de las vacaciones con posterioridad al  permiso de maternidad, paternidad... si coinciden.
            El padre podrá hacer uso del permiso de maternidad si fallece la madre, aunque ésta no trabajara.
            Se incrementa en 2 semanas el permiso de maternidad, si el hijo o menor adoptado o acogido es discapacitado.
            Si finaliza el contrato de trabajo durante el permiso por maternidad, paternidad…, se continúa percibiendo la prestación  y se mantiene la cotización a la Seguridad Social.
            Cuando la baja por maternidad o paternidad coincida con el desempleo, éste se interrumpe para percibir la prestación de maternidad o paternidad y se reanuda posteriormente.
            Para las pensiones contributivas de jubilación e incapacidad permanente, si no se cotizó por las 16 semanas de maternidad, se computarán 112 días por el primer hijo y 14 días más a partir del segundo, para evitar que no se pueda acceder a la pensión.
            Se incorpora un subsidio por maternidad para las trabajadoras que no hayan cotizado el periodo mínimo (180 días en los siete años anteriores al parto o 365 a lo largo de toda la vida laboral), igual al 100 por 100 del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM).
            Si la madre tiene menos de 21 años en la fecha de inicio del descanso, no se exigirá periodo mínimo de cotización. Si la madre tiene entre 21 y 26 años de edad en la fecha de inicio del descanso, el período mínimo de cotización será de 90 días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento del parto o, alternativamente, 180 días a lo largo de su vida laboral.

Paternidad

            Se incorpora un permiso por paternidad –para “el padre o el otro progenitor”– de 13 días, por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, que será de dos días más por cada hijo, a partir del segundo. Permiso que podrá disfrutarse, a elección del trabajador, en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50% y desde el momento de la finalización del permiso por nacimiento de hijo… (los dos o tres días actuales) hasta la finalización del permiso por maternidad... o inmediatamente después de que finalice éste.

Lactancia

            Posibilidad de acumular el permiso de lactancia en jornadas completas.
Se reconoce la prestación por riesgo durante la lactancia natural hasta los 9 meses de edad del hijo o hija.
            Hasta los 12 meses del hijo o hija, en la Administración General del Estado.

Reducción de jornada

            Se amplía de 6 a 8 años la edad del menor para la reducción de la jornada de trabajo. A 12 años en la AGE.
            No se tendrá en cuenta la reducción de jornada para calcular la base reguladora de la prestación por desempleo ni para el cálculo de la indemnización por despido, que se harán sobre la jornada total.
            En la AGE, derecho a solicitar una reducción de hasta el 50% de la jornada laboral, con carácter retribuido, por enfermedad muy grave de un familiar en primer grado, y por un mes máximo.

Excedencia

            La excedencia por cuidado de familiares pasa de 1 a 2 años como máximo. En el caso de la AGE, hasta 3.

Medidas para la negociación colectiva

            Se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la no discriminación en las condiciones de trabajo.
Se podrán establecer los términos en que el trabajador puede hacer efectivo su derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo.
            Se deberán negociar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. En empresas de más de 250 trabajadores, un plan de igualdad.
            Se podrán negociar medidas como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, o campañas informativas o acciones de formación, para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.